Un estudio global de la fuerza laboral realizado por Towers Watson a comienzos del 2012 que abarcó más de 32,000 empleados de tiempo completo que trabajaban en organizaciones grandes y medianas en una amplia gama de industrias en 29 mercados alrededor del mundo, mostró que sólo un 35% de ellos se encontraba altamente comprometido con su empresa.
El estudio rompe paradigmas acerca de nuestro entendimiento del compromiso del empleado y cómo sostenerlo a lo largo del tiempo; este concepto reconoce que la perspectiva y dedicación de los empleados hacia su trabajo requiere más que su capacidad y disposición de ayudar a la compañía a tener éxito. Expresado de manera simple, el compromiso es una cosa frágil, especialmente en una época en donde existe mucha presión tanto sobre los empresarios como sobre los empleados.
Por medio del estudio, podemos medir tres elementos que son críticos para sostener el compromiso a largo plazo en el trabajo. Estos son:
El compromiso tradicional: la disposición de los empleados de esforzarse más (por voluntad propia) en el trabajo.
Estar habilitado: el contar con las herramientas y apoyo (típicamente por medio de supervisores directos) para hacer su trabajo eficazmente.
Energía: el contar con un ambiente laboral que activamente apoya el bienestar físico, emocional e interpersonal.
Según la respuesta de los participantes a cierto conjunto específico de preguntas, se agruparon a los empleados en 4 segmentos distintos de compromiso:
Altamente comprometidos: los empleados con calificaciones altas en los tres elementos del compromiso sustentable.
Sin soporte: los empleados que tradicionalmente se sienten comprometidos pero sin estar habilitados o con la energía para un compromiso total.
Desapegados: los empleados que sienten estar habilitados y/o con energía pero sin un sentido de compromiso tradicional.
No Comprometidos: los empleados con calificaciones menos favorables en los tres aspectos del compromiso sustentable.
Según las respuestas de los empleados a las preguntas clave del estudio, podemos además identificar lo que se necesita para atraer a la gente a la organización, retenerla y fomentar niveles más altos de compromiso sustentable. Como puede apreciarse en la tabla, hay impulsores muy distintos involucrados en estas fases del ciclo de vida laboral. El comprender lo que está involucrado en cada fase y cómo dar forma a las prácticas y los programas correctos puede representar una gran diferencia para los empresarios para poder asegurar que tengan el talento correcto y comprometido en su lugar para cumplir con sus metas de negocio.
Primeros cinco impulsores globales de atracción, retención y compromiso sustentable
Fuente: Estudio Global de la Fuerza Laboral, Towers Watson