Factores claves para impulsar la transformación de RRHH

Accenture ha definido, con base a su experiencia y la de sus clientes, los siguientes factores globales para impulsar la transformación de RRHH en las organizaciones:

1.- Adquirir nuevos talentos de otros sectores industriales

En los últimos años, el talento con formación profesional en carreras orientadas a las ciencias exactas fueron atraídos por posiciones en industrias “de moda”, tales como servicios financieros o de alta tecnología.

En el clima económico actual, los mejores candidatos de ingeniería buscan empleo en las industrias “tradicionales”, tales como energía y servicios públicos. La capacidad para atraer con éxito este talento emergente por parte de las áreas de RRHH en todas las industrias, esuna forma de impulsar a las empresas para logar un alto desempeño en el largo plazo.

2.- Aprovechar las oportunidades de crecimiento inorgánico.

La crisis económica actual ofrece, a las organizaciones que cuentan con estabilidad financiera, la posibilidad de adquirir bienes y empresas a un costo relativamente bajo.

Estas adquisiciones deberán integrarse a las operaciones del negocio lo más rápido posible. Las adquisiciones futuras requieren una integración rápida y eficaz de las operaciones y mano de obra con las funciones de RRHH que deben ser centrales en estas actividades.

3.- Atraer talento con perfiles especializados.

Existen perfiles especializados difíciles de conseguir en el mercado laboral en todas las industrias. Lo que representa retos para la gestión del talento como la presión constante por atraerlo, la reducción del desgaste que esto implica y la retención del personal con los conocimientos y perfil adecuados.

Asimismo, las empresas necesitan innovar para gestionar el impacto operativo que implica la baja de personal experimentado, con iniciativas como adelantar la jubilación, desarrollando previamente estrategias eficaces de retención de conocimientos.

Esta pérdida de talento representa la posibilidad de contar con un creciente número de jubilaciones que se incrementará en las posiciones ocupadas por los “baby boomers”.

Por otra parte, se estima que la mitad de los recién egresados que son contratados hoy en día, esperan permanecer en su primer trabajo no más de tres años.

4.- Administrar una fuerza de trabajo global.

Muchas empresas requieren gestionar diversos niveles de cualificación y habilidades en diferentes regiones, países y continentes.

Para hacer frente a los retos demográficos de La gestión de una fuerza de trabajo global, la función de Recursos Humanos debe ser flexible.

5.- Enfrentar a los nuevos competidores.

Nuevos competidores de los mercados emergentes están surgiendo continuamente.

Algunos de estos jugadores se centran en la rápida transferencia de conocimiento en sus organizaciones a travésde alianzas y contratos con los líderes tradicionales del mercado. A su vez, los líderes del mercado están respondiendo mediante la implementación de mejoras operativas y programas de reducción de costos para seguir siendo competitivos.

Un elemento importante de la capacidad de reacción en esta estructura de mercado cambiante es la mejora de las funciones de apoyo, incluyendo recursos humanos, para ofrecer mayor valor con menor inversión económica.

Cualquier proceso de transformación de esta magnitud, que integre un proceso de transformación de RRHH, debe emprenderse con la certeza de ser liderado por los responsables adecuados y que los comportamientos y capacidades del equipo designado sean las adecuadas para afrontarlo.

Un proceso de transformación orientado a una gestión eficiente, rápida y sostenida de los costos obliga plantearse cómo actuar con respecto a diferentes factores.

A continuación, algunas preguntas que se recomienda responder antes de iniciar una Transformación de Recursos Humanos, con el objetivo de que sea efectiva:

• ¿La fuerza de trabajo cuenta con formación, habilidades necesarias y enfoqueal cliente?

• ¿Qué nivel de estandarización tienen los procesos?

• ¿Es posible evitar redundancias e ineficiencias en los procesos?

• ¿Qué impacto tiene la gestión del talento en la productividad de la organización?

• ¿Cómo optimizar el aporte de la función de RRHH?

• ¿Cómo afectará esto a la fuerza de trabajo?

• ¿Cuáles son los colectivos críticos y que más aportan a los resultados de negocio?, ¿se tienen identificados?

• ¿Existen prácticas retributivas consistentes y un modelo de incentivos optimizado?

Fuente: Proceso de Transformación de RH: estrategia en acción, Accenture