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Syndicalización


El año 2013, Francisca Gutiérrez Crocco presentó un interesante estudio titulado: “Oportunidades y peligros del pluralismo sindical en el Chile post-transición”. En general, analiza el porqué del declive del sindicalismo en Chile, desde una perspectiva contextual e interna.

Desde 1992 a 1999 aproximadamente, las tazas de sindicalización disminuyen en forma constante sobretodo en el sector privado y en las empresas medianas y pequeñas. Sin embargo, la década del 2000 muestra un vuelco que sorprende a los más escépticos. Si bien no se puede hablar de una verdadera resindicalización, la tasa de sindicalización muestra una pequeña recuperación y se estabiliza hasta el 2008; asimismo, las huelgas se incrementan de manera considerable, señalando el mayor dinamismo de los sindicatos en las empresas. Por otro lado, este periodo está marcado por varios conflictos emblemáticos que llaman la atención de la opinión pública y del mundo académico, por la novedad de sus estrategias y por el hecho de que sus animadores provienen de un medio de poca tradición sindical.

No siendo suficiente el análisis de las causas contextuales, plantea que debe ser complementado con una reflexión sobre la influencia de los factores internos o propios del sindicalismo en esta evolución. Sostiene, que no es posible entender el interés renovado en el sindicalismo si no consideramos la mutación de las relaciones de fuerza entre los distintos modelos al interior del mundo sindical chileno desde 1990.

Los tres modelos de sindicalismo

ØEl militante politizado

Para el militante politizado, el sindicalismo tiene como misión la transformación de la sociedad. La relación con los partidos políticos es compleja. Tal como lo han hecho los más altos representantes de la CUT desde 1990, el militante politizado defiende con fuerza la idea que el sindicato no puede ser la correa de transmisión de un partido político. Sin embargo, como la central misma, sus decisiones están profundamente influidas por su identificación partidaria: el partido incide fuertemente en su formación y pone a su disposición redes sociales que el militante explota a menudo en momentos de conflicto.

Pero esto no significa que la actividad sindical está subordinada al partido; el militante politizado espera más bien el efecto contrario: el compromiso político es un medio para cumplir con la misión sindical y no a la inversa. El fin último es que los trabajadores gobiernen en remplazo de los partidos existentes. En efecto, a pesar de su propia afiliación, este tipo de militante critica fuertemente a la clase política chilena. Ha vivido los veinte años de gobierno de la Concertación como una “traición” a los principios que lo llevaron a comprometerse con ella en el momento de la transición.

La concepción politizada del sindicato, condiciona la actitud del militante respecto al conflicto con el empleador. Si bien valora la negociación colectiva, está dispuesto a utilizar cualquier medio –huelga, movilizaciones incluso ilegales- si la situación lo amerita. Esta postura es coherente con la filosofía que ha desarrollado la CUT desde mitades de la década del 90. Cuando la política de los acuerdos mostró sus limitaciones, la Central se inclinó por una estrategia que mezcla negociación y formas de presión.

El gran problema para el militante politizado es la indiferencia con la que a menudo se encuentra. El cáncer del individualismo, del apoliticismo, la pérdida de la convicción y de los valores asociados a un militante, se habría esparcido en la sociedad chilena haciendo más difícil la lucha sindical. En definitiva, el militante politizado teme quedarse solo, en una lucha quijotesca.

ØSindicalismo vigilante

Para el vigilante, el sindicalismo representa, en último término, una herramienta de democratización y de integración de los trabajadores en todos los niveles de la sociedad.

La gran diferencia entre éste y el militante politizado reside sobre todo en la estrategia que defiende. Para el vigilante, los límites entre la acción de los partidos y la acción de los sindicatos están bastante más claros. El sindicato no tiene misión de gobernar como los partidos, sino de presionar para que éstos orienten sus decisiones hacia los intereses de los trabajadores. Por otro lado, la “lucha” en el espacio público no es la única. El vigilante valora en igual medida la acción sindical en el lugar de trabajo, pues aun cuando ésta expresa demandas materiales y acotadas a un grupo de trabajadores, representa una forma de combate por la democratización. En otras palabras, el sindicalismo hace política tanto cuando ocupa el espacio público como cuando se repliega en la empresa. Hace política justamente porque complementa estos dos niveles.

Esta postura va acompañada de una mirada más pragmática del conflicto con los empleadores. La negociación es lo primero, pero a diferencia del militante “social”, el vigilante no excluye acudir a formas de presión cuando lo cree necesario. Ello va a depender, sin embargo, de una evaluación “desideologizada” y “racional” de las consecuencias que puede provocar la decisión para los intereses de los trabajadores. En efecto, a diferencia del militante politizado, éste tipo de dirigente subraya la importancia de establecer objetivos alcanzables y de obtener resultados concretos.

Este tipo de cálculo lleva al vigilante a evitar generalmente la huelga o la movilización del colectivo a favor de una estrategia judicial (por ejemplo, poner una demanda en tribunales o llamar a la Dirección del Trabajo para forzar una fiscalización). Debido a las restricciones que la ley impone a la huelga –la opción de los empleadores de reemplazar por ejemplo a los trabajadores comprometidos en la acción- convierte esta estrategia en “una suerte de suicidio”. Lo más “racional” es entonces evitarla.

El vigilante resiente la indiferencia y el “egoísmo” de algunos compañeros, pero presenta menos conflicto et intenta lidiar con ello. De ahí que el énfasis esté puesto en los resultados que la acción sindical puede aportar: de cierta forma, es una manera de reconocer la legitimidad de los intereses individuales que acompañan toda acción colectiva.

A pesar que generalmente opta por afiliarse a ella, el vigilante se siente ajeno a las acciones de la CUT. Critica fuertemente la personalización de los conflictos y su falta de democracia interna que asocia a la influencia excesiva de los partidos políticos.

ØSindicalismo social

A diferencia de los modelos anteriores, este militante concibe la acción sindical exclusivamente como una forma de acción social. La misión del sindicato es la obtención de beneficios materiales para los trabajadores miembros o la solución de sus problemas inmediatos en la empresa.

El sindicalismo es totalmente ajeno a la política. El militante social insiste al respecto. Rechaza la política pues la asimila al “conflicto por el conflicto”. Cuando interviene la política, los militantes terminan olvidándose de las demandas e intereses de los trabajadores en pos de favorecer sus partidos o defender causas abstractas que no generan nada concreto.

El militante social defiende, como el vigilante, una postura pragmática frente al empleador. Sin embargo, pragmatismo es para éste, lo contrario a la política. Es por ello que a diferencia del vigilante, el militante social rechaza de lleno toda forma de movilización del colectivo –huelga, manifestación, etc.- por considerarla una manifestación política o ideológica innecesaria. Prefiere solucionar los problemas de los trabajadores uno a uno, a través de un dialogo directo e informal con la directiva de la empresa. Incluso evita las negociaciones colectivas, por consideradas demasiado burocratizadas.

Para este militante, el colectivo de referencia es la empresa y nada más que ella. Su deber es para con sus colegas pero también para con la empresa: si la “empresa gana todos ganan con ella”.

La CUT es para el militante social, una organización politizada y conflictiva. La entiende más bien como un partido político cuya actividad le es, por lo mismo, totalmente ajena. Representa un modelo de sindicalismo viejo y totalmente desactualizado.”

(fin extracto artículo)

A partir del análisis antes descrito, y dado el peso que tiene la actual reforma laboral en negociación, no es menor preguntarnos hacia donde realmente se moverá el eje de la sindicalización en Chile durante los próximos años, entendiendo que gran parte de las cúpulas de los actuales sindicatos representa una generación en retirada.

Hoy, en día, la mayor parte de las organizaciones cuenta con una distribución con más de un 90% de su dotación explicada por las generaciones X e Y. Hacia el 2020, los “baby boomers” habrán desaparecido del mapa organizacional, y a las generaciones X e Y se habrá sumado la generación de los “Nativos Digitales”: La generación Z.

¿Qué implicancia tien este fenómeno, desde la perspectiva de la instituciones y comunidades que quieran atrater la representación de estos nuevos trabajadores?

Probablemente, que habrá que entenderlos, para luego atraerlos, con una oferta de valor que les haga sentido…

Para ello, un buen ejercicio será mirar que están demandando los “Millennials” o Generación Y, que en muchas organizaciones ya representa un 50% de su dotación.

Los Y a la Chilena

Nos encontramos frente a una generación que emerge a fines de la dictadura militar y se enmarca en un contexto de importantes cambios en la sociedad chilena.

Los Y chilenos se podrían enmarcar entre los nacidos un tiempo después del comienzo de los grandes cambios económicos y antes de comenzar el nuevo milenio, siendo el desarrollo de la tecnología la columna vertebral de este grupo. Por lo anterior, se podría establecer que los millennials chilenos son aquellos que nacieron entre 1985 y 1998.

La confianza en las organizaciones y el ambiente laboral, figuran como los atributos más importantes de una compañía, según la generación Y encuestada en un estudio del año 2015 realizado por la “Sociedad Chilena de Gestión de Personas” ; un poco más abajo se ubica prestigio y RSE, también como favoritos, pero con una menor puntuación.

Al consultar por la importancia de los elementos de la compensación total podemos ver que, si bien sigue siendo importante la compensación monetaria, pesando cerca de un 40% de la compensación total; existen otros elementos como calidad de vida y oportunidades de desarrollo, cuyas valoraciones son bastante altas para esta generación (20% cada una).

Una de las características que representa a esta generación es la importancia de mantener equilibrada la vida laboral y la personal. La mayoría no está dispuesto a sacrificar toda una vida de trabajo para disfrutar de los resultados en el futuro lejano.

Es por lo anterior, que uno de los beneficios con los cuales se asocia a los jóvenes generación Y es el permiso sin goce de sueldo, que consiste en un permiso sin remuneraciones tanto por motivos particulares, como por actividades de perfeccionamiento o de interés para la organización, que por lo general tienen una duración entre 1 y 12 meses.

Una breve aproximación a lo que viene…

Es muy difícil imaginar, que las nuevas generaciónes se logren ver interpretadas en un esquema sindical que plantea una visión politizada o vigilante en torno a la adpoción de nuevas formas de trabajo, las que requieren de flexibilidad y equilibrios, en materias que van más allà del salario.

Desde esta perspectiva, sería más razonable - en el planteamiento realizado por el artículo citado al inicio, que su orientación tuviese un una orientación hacia un sindicalismo del tipo social, que rechaza el “conflicto por el conflicto”, y que prefiere solucionar los problemas de los trabajadores uno a uno - a través de un dialogo directo e informal con la directiva de la empresa, evitando las negociaciones colectivas por considerarlas demasiado burocratizadas.

En esta dirección, el campo de trabajo para las áreas de recursos humanos es amplio y diverso, en la medida que tomen la oportunidad de hacerse de un espacio cautivo, que en la pràctica se encuentra contaminado por una discusión ideológica y política, basada en un esquema anquilosado y en des uso.

Abrir la puertas a una comunicación directa, clara y transparente, que ponga el acento en un contrato laboral de largo plazo - más allá del sueldo, posiblemente genere enormes oportunidades a las empresas que decidan liderar con fuerza esta “piedra en bruto” que está emergiendo; y que posiblemente más temprano que tarde, brille como corresponde a un valioso tesoro - que bien trabajado, puede entregar frutos insospechados.


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