Cómo gestionar las "transiciones invisibles" en el liderazgo.

Asumir un nuevo rol sustancial sin un cambio de título o autoridad es difícil, pero hay formas de gestionar esta transición.

Las transiciones de liderazgo son formales, con un cambio en cargos y esfera de autoridad, o informales. Ejemplos de transiciones formales de liderazgo incluyen transiciones verticales (promociones a un rango superior), transiciones laterales (moverse a un cargo equivalente) y transiciones geográficas (mudarse a otra localidad).

Pero los gerentes a menudo pasan por transiciones de liderazgo invisibles, con adiciones a la naturaleza o alcance de sus roles de liderazgo sin ningún cambio en sus puestos oficiales. Esto ha sido especialmente cierto durante la crisis de COVID-19, con organizaciones bajo una inmensa presión para lanzar nuevos modelos de negocio y líderes asumiendo nuevas tareas y obligaciones. Las transiciones de trabajo se han disparado y, para muchos, se han producido cambios sustanciales de funciones sin cambios en el título, la descripción o la autoridad de su trabajo. Las transiciones se han vuelto cada vez más informales e invisibles.

Para comprender los desafíos únicos de estas transiciones de liderazgo ocultas, los autores de este artículo llevaron a cabo encuestas a 396 gerentes entre abril y julio de 2020. Los encuestados tenían roles en todos los niveles jerárquicos, desde gerentes de primera línea hasta miembros de la junta, con un 76% en la gerencia media o superior. Aproximadamente la mitad (55%) había pasado a ocupar un puesto en Alemania y la otra mitad (45%) a un puesto en otro lugar.

Queríamos averiguar tres cosas: ¿Cómo experimentan los gerentes estos desafíos? ¿Qué factores son importantes para esta experiencia? ¿Y qué lecciones pueden extraer los ejecutivos y las organizaciones de estas historias para gestionar mejor esas transiciones?

Las transiciones invisibles son más difíciles de manejar que las formales.

Los resultados de la encuesta mostraron que los líderes, independientemente de las industrias en las que se encontraran, experimentaron las transiciones invisibles como significativamente más difíciles de navegar que las formales. Los encuestados informaron que, en promedio, las transiciones invisibles eran un 27% más difíciles.

Los gerentes y departamentos de RRHH desde su enfoque de transiciones formales, gestionan naturalmente recursos organizacionales para la incorporación, reingreso y cambios de posición. Las transiciones invisibles, sin embargo, caen entre las grietas del sistema. Se espera que los líderes manejen las expansiones de sus trabajos y los cambios en sus roles por su cuenta. Las empresas parecen simplemente asumir que los líderes competentes tienen la capacidad de adaptarse.

Pero muchas de las personas encuestadas, informaron que la gestión de las transiciones invisibles de liderazgo requiere energía, recursos y "autoreflexión constante". Un encuestado señaló:

"Por lo general, hay más cambios que solo la transición y, en mi caso, más de los que pedí".