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Cinco formas de fortalecer la relación empleado-empleador en 2023.

Actualizado: 10 ene

Los expertos en organización ofrecen información sobre cómo realizar cambios significativos para involucrar a los empleados el 2023.


Durante el año pasado, las ideas de los autores de MIT Sloan Management Review que se enfocan en estudiar el liderazgo, el comportamiento organizacional y la voz de los empleados han sido particularmente importantes para los lectores de esta revista, quienes han navegado liderando equipos híbridos, contratando y reteniendo a los trabajadores; en un mercado laboral desafiante y desarrollando culturas corporativas más sólidas que respalden las necesidades cambiantes de los empleados de hoy.


Con eso en mente, les hicieron a los expertos que estudian el comportamiento de los empleados y la efectividad de los gerentes la siguiente pregunta:


¿Cómo pueden los equipos de liderazgo y los gerentes fortalecer la relación empleado-empleador en 2023?


A continuación, se presentan las respuestas obtenidas desde los expertos.


Realice cambios significativos en el diseño del trabajo, grandes o pequeños.


Anthony C. Klotz , profesor asociado de comportamiento organizacional en la UCL School of Management del University College London y coautor de “ How Good Citizens Enable Bad Leaders ”:

Antes de 2020, la estructura de los puestos de trabajo evolucionaba con lentitud y sin imaginación, a pesar de la evidencia de que las formas tradicionales de trabajar a menudo perjudicaban el bienestar de los empleados. Los últimos dos años han brindado a los líderes la oportunidad de repensar cómo trabajan sus empleados. Aquellos que aprovechan esta oportunidad están aplicando una mentalidad de I+D a la forma en que se diseñan los trabajos, con el objetivo de estructurar el trabajo de manera que permita a sus empleados prosperar tanto en el trabajo como en su vida no laboral. Son estos líderes con visión de futuro los que harán de 2023 el año más innovador en lo que respecta a cómo trabajan las personas.


Los rediseños de trabajo que ocupan los titulares implican cambios relativamente grandes, como semanas laborales de cuatro días, horarios de trabajo híbridos y sabáticos. Estos avances son impactantes, pero muchos cambios significativos en el diseño del trabajo son pequeños y se realizan de forma individual, como reasignar una parte del trabajo de un empleado que no puede soportar o permitirle adelantar sus horas para que pueda continuar. niños de la escuela. Y, grandes o pequeños, los cambios en el diseño del trabajo pueden ser de bajo costo, lo que los convierte en una de las inversiones más inteligentes que los líderes pueden hacer frente a una recesión económica.


Para resolver conflictos y fortalecer las relaciones, preste atención a las emociones.


Constance N. Hadley, psicóloga organizacional, fundadora del Instituto para la Vida en el Trabajo, profesora de la Universidad de Boston y coautora de “ ¿Están solos los miembros de su equipo? ” que recibió el premio en memoria de Richard Beckhard 2022:

Durante los últimos años, empleados y empleadores implícitamente han estado renegociando los términos de sus relaciones, un proceso que ha provocado muchos sentimientos. En el fondo, creo que mucha gente está herida. Los directores ejecutivos están heridos porque la gente sigue abandonando el barco o se niega a ir a la oficina. A los gerentes de nivel medio les duele que hayan aumentado las presiones para cuidar a sus empleados sin la atención correspondiente a sus propias necesidades. Los colaboradores individuales y los gerentes subalternos están heridos porque no se confía en ellos para hacer su trabajo mientras interactúan de forma remota.


Las emociones negativas poderosas pueden hundir las relaciones, especialmente si se manifiestan como hipercrítica, desprecio, actitud defensiva y evasivas. Estos son los indicadores de comportamiento encontrados por el terapeuta John Gottman para predecir qué relaciones matrimoniales terminarán en divorcio. También pueden ser signos de fatalidad para las relaciones laborales.


Para evitar este destino, los líderes deben prestar mucha atención a los patrones emocionales en el trabajo, comenzando por los suyos propios. Las relaciones sólidas se basan en sentimientos de respeto mutuo, empatía y cuidado. Si el resentimiento, la culpa y la apatía son más comunes, es fundamental buscar nuevas formas de resolver los conflictos y relacionarnos en el trabajo. De ello depende una relación empleado-empleador duradera y exitosa.


Reconozca quiénes son sus empleados como individuos.


Bobbi Thomason, profesora asistente de ciencias conductuales aplicadas en la Escuela de Negocios Pepperdine Graziadio y coautora de “ How Organisations Can Take a Lead in Protecting Reproductive Rights ”:


Si los equipos de liderazgo y los gerentes quieren fortalecer las relaciones con sus empleados, deben reconocer y tratar a sus empleados como personas integrales.


Esto significa conocer y atender sus necesidades individuales, incluidas sus ambiciones, salud y pasiones. También requiere conciencia de sus relaciones con quienes les rodean en el hogar y en el trabajo, incluidas sus responsabilidades de cuidado familiar o las dinámicas de inclusión o exclusión dentro de su equipo de trabajo.

Finalmente, los equipos de liderazgo y los gerentes deben considerar cómo el trabajo de su organización impacta a sus comunidades en el mundo que los rodea y cómo los empleados pueden estar orgullosos y emocionados de contribuir al impacto de la organización.


Aprenda lo que no sabe y actúe significativamente en consecuencia.


Jim Detert, Profesor John L. Colley de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia y coautor de “ Saving Management From Our Obsession With Leadership ”:



En los últimos años, hemos hablado mucho, y con razón, sobre el miedo en los lugares de trabajo, por ejemplo, en discusiones sobre seguridad psicológica, coraje y liderazgo inclusivo. Para gran parte de lo que aqueja a los lugares de trabajo actuales, es igual de importante abordar la sensación de futilidad.


Que los empleados piensen que hablar o esforzarse más simplemente no vale la pena no es algo nuevo, a pesar de que la mayor atención a la falta de compromiso de los empleados, la reducción del esfuerzo y la renuncia pueden hacernos creer que sí. Durante décadas, los investigadores del comportamiento organizacional han documentado todo tipo de resultados negativos asociados con los empleados y concluyen que sus contribuciones e ideas no se escuchan o no se valoran.


¿Qué hacer?


Cree una forma razonablemente segura para que los empleados le den información sin adornos a preguntas suficientemente abiertas. Algunas que me gustan:


  • ¿Cuáles son las inconsistencias por aquí? Es decir, ¿qué decimos que nos importa pero luego lo desincentivamos claramente a través de lo que medimos, celebramos y recompensamos o castigamos? (Esto se deriva del clásico de Steve Kerr " On the Folly of Hopeing for A, While Rewarding B ").

  • ¿Qué indiscutibles discutiríamos si finalmente decidiéramos discutir cosas que han sido indiscutibles? (Escuché esta pregunta divertida pero poderosa planteada hace muchos años por Chris Argyris).

  • ¿Qué no se siente seguro al decir que, si se aborda, haría que se comprometiera más a quedarse?

  • ¿Cuáles son los obstáculos más grandes que bloquean nuestro camino para convertirnos en un excelente lugar para trabajar?

Si hace preguntas como estas, le garantizo que obtendrá información valiosa y reveladora. Si no lo hace, no creó un contexto seguro.


Luego haz algo significativo para abordar lo que has aprendido. Y asegúrese de que lo que hace esté directamente relacionado con la información que recibió: "Gracias por decirme X. Lo escuché, y para comenzar a mejorar las cosas, hoy comenzaremos a hacer Y. Y nos haremos responsables". para mejorar midiendo Z.”


No es ciencia espacial, pero requiere humildad y compromiso para actuar. Y funciona.


Dar forma positiva al diseño del trabajo para generar confianza y apoyar el bienestar.


Caroline Knight, becaria de investigación postdoctoral en el Centro para el Diseño de Trabajo Transformativo en el Instituto de Trabajo Futuro de la Universidad de Curtin en Australia Occidental y coautora de "La soledad del trabajador híbrido" :


La naturaleza del trabajo se caracteriza cada vez más por el trabajo híbrido y la digitalización, lo que permite a los empleados trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento . Sin embargo, es importante recordar que los principios de un buen diseño de trabajo aún se aplican ya sea que sus empleados trabajen desde casa o desde la oficina. Los gerentes diseñan el trabajo y, por lo tanto, están mejor ubicados para garantizar que el diseño del trabajo de sus empleados sea óptimo. El trabajo variado permite a las personas controlar dónde, cuándo y cómo realizan su trabajo; ofrece oportunidades para desarrollar relaciones significativas con los demás; comprende demandas manejables; es estimulante y motivador; y conduce a un mejor bienestar y rendimiento.


Los gerentes que evitan la microgestión y la supervisión estrecha de los empleados generan una mayor confianza con sus empleados, lo que les permite trabajar de la manera que más les convenga y administrar sus demandas en el hogar y el trabajo de manera efectiva.


También es importante verificar, en lugar de verificar, cómo les está yendo a sus empleados en términos de bienestar.

Registrarse significa ofrecer apoyo a los empleados y permitirles expresar sus preocupaciones y tensiones sin temor a las repercusiones. Los gerentes a menudo pueden ayudar a los empleados a resolver o aliviar muchos problemas al ofrecer recursos, ayudar a las personas a volver a priorizar, señalar los servicios relevantes, etc., antes de que un problema se intensifique.



Fuente: MIT Sloan Managemente Review, Ally MacDonald, editora sénior.


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