¿Deberían los empleadores utilizar la recompensa total para atraer y retener talento?
Lo que necesitas saber:
El dinero ya no es un factor decisivo cuando se trata de contratar y retener talentos. Después de la pandemia, los empleados buscan un paquete de recompensas más integral.
Una estrategia de recompensa total debe alinearse con los objetivos estratégicos únicos de una empresa y una experiencia más amplia de los empleados.
Todas las áreas de beneficios pueden y deben promoverse y, a menudo, pueden incluir la promoción de la experiencia general del empleado.
Un enfoque multidimensional para comunicar recompensas totales es fundamental para capturar la respuesta emocional y los elementos sociales y profesionales.
El Coronavirus ha tenido un efecto devastador en el mundo de los negocios, pero también ha tenido un impacto en la recompensa. A medida que emergen de la crisis y comienzan a centrarse en el crecimiento, las organizaciones de muchos sectores industriales se enfrentan a una grave escasez de personal y tienen que trabajar mucho más para atraer y retener las habilidades que necesitan.
Durante muchos años, los empleadores han adoptado un enfoque de recompensa total para la adquisición de talento, utilizando desgloses detallados de su paquete de compensación y beneficios diseñados para aumentar la conciencia y el aprecio de los empleados por las recompensas ofrecidas.
El pago aún puede ser un factor principal de atracción y retención, pero no siempre es la respuesta, y el impacto de la pandemia ha hecho que muchas personas reevalúen cómo funcionan y cuáles son sus prioridades. Cada vez más, buscan un paquete más holístico que incluya más tiempo libre y una mayor flexibilidad.
Cambios en los beneficios.
Una encuesta de Willis Towers Watson realizada en mayo de 2020 encontró que dos quintas partes (42%) de las organizaciones han realizado, o están planeando realizar, cambios significativos en sus programas de beneficios como resultado de la pandemia y el impacto que ha tenido en la forma en que trabaja la gente.
Muchos expertos de la industria creen que un enfoque de recompensa total aún puede resultar efectivo para asegurar el talento, pero como señala Jeff Fox, director de Aon, esto es solo mientras los empleadores tomen medidas para revisar si lo que están haciendo actualmente es adecuado para su propósito.
“La recompensa total es más efectiva cuando está alineada con las prioridades organizacionales”, dice.
“En nuestra encuesta de recompensa total 2021, atraer y retener el talento adecuado fue la principal prioridad para la mayoría de los participantes este año, lo que refleja el regreso de la 'guerra por el talento'. En nuestra última encuesta en 2016, la atracción y la retención se clasificaron como prioridades siete y cinco, respectivamente. La agenda ha cambiado claramente ".
En el mejor de los casos, la recompensa total puede ayudar a mejorar la estrategia de talento de un empleador, y garantizar que los dos estén sincronizados ayudará a las empresas a atraer y retener el mejor talento para ellos y mejorar el compromiso de los empleados. Si un objetivo clave para una empresa es retener a los mejores trabajadores o talentos de alto potencial, las recompensas totales pueden ayudar a lograr este objetivo a través de paquetes competitivos y una comunicación efectiva.
Valor total
Cualquier cosa y todo debe considerarse parte de una estrategia de recompensa total. Una Cartola de Compensación Total (CCT) ya no es solo una declaración financiera total, sino una declaración de valor total; reconocer este cambio es crucial para su éxito, no solo en términos de decidir qué incluir en la oferta, sino también el estilo en el que se presenta a los empleados, como explica Matthew Gregson, director y director corporativo de Howden Employee Benefits and Wellbeing.
“Tener un marco para la recompensa total que abarque todo lo relacionado con la propuesta de valor del empleado (EVP), como el liderazgo y desarrollo de políticas de recursos humanos y el enfoque de responsabilidad social corporativa (RSC), garantiza que el mensaje sobre el tipo de empleador que es y el valor de trabajar para usted se transmita lo más claramente posible. La entrega de la recompensa total se trata menos de una tabla o programa de costos y más de proporcionar contenido, inspiración y educación sobre todo lo que los empleados valoran; piensa más en una 'revista digital' que en un 'extracto bancario”.
Reforzar todo lo que la organización hace por el empleado puede ser fundamental para demostrar valor más allá del salario básico. Esto no solo significa los elementos de recompensa financiera a los que se puede atribuir un costo, sino también los elementos culturales y de recompensa que contribuyen a que una organización sea un excelente lugar para trabajar.
Alex Williamson, cofundador y director ejecutivo de Impactful, dice: “Nuestra investigación sobre las necesidades de los empleados ha revelado un fuerte deseo de algo más que un plan de pago. Hoy quieren sentir que la organización de la que forman parte no solo comparte sus valores, sino que les ofrece la oportunidad de conectarse más con ellos".
Los ejemplos pueden incluir dar tiempo al personal para que se ofrezca como voluntario para organizaciones benéficas o buenas causas en el tiempo de la organización o donaciones de nómina equivalentes. “Al incorporar la cultura y los valores en el paquete total de recompensas, una organización puede destacarse como una empresa impulsada por un propósito que es diferente de la competencia, que puede desempeñar un papel importante en la obtención de talento en un mercado competitivo”, agrega Williamson.
Comunicación relevante.
La comunicación efectiva de la oferta de recompensa total es crucial y esto debe incluir aumentar la frecuencia de las comunicaciones más allá de una entrega anual. También debe reflejar la nueva experiencia de los empleados que se nutre de la transparencia, la personalización y el acceso digital a la información, las plataformas y los procesos relevantes.
Los empleadores deberán proporcionar puntos de vista más holísticos de cómo es la experiencia gratificante en general al trabajar para una organización. Es probable que la Cartola de Compensación Total evolucione para incluir mucho más en la declaración con beneficios no tradicionales, como el trabajo remoto o híbrido, que aparecen junto con el salario, la pensión y los beneficios.
La mayoría de las estrategias de recompensa total continúan enfocándose en las dimensiones financieras y físicas, pero Fox insiste en que pensar de manera integral es clave y dice que un enfoque multidimensional es fundamental para capturar la respuesta emocional, así como las dimensiones sociales y profesionales.
“Aquí es donde la tecnología puede ayudar a facilitar una mayor comprensión de la eficacia con la que se comunica la recompensa total”, dice. "Una combinación de métricas de escucha y participación de los empleados, incluidas las visitas a la página, los videos vistos y los clics en la aplicación, puede ayudar a las empresas a crear una imagen de cuán comprometidos están los empleados con una recompensa total, pero también de cómo se sienten acerca de su valor y compensación".
Fuente: employeebenefits.uk.com, Alison Coleman, 18/10/2021.