- En el 2021 los profesionales de recompensas tenían que mantenerse, más que nunca, al tanto de lo que los empleados querían y necesitaban.
- Los empleadores pueden ofrecer esquemas de descuentos a aquellos que buscan generar ahorros presupuestarios y aumentar su bienestar financiero, así como brindar apoyo a quienes desean mejorar su salud mental a través de opciones de trabajo más flexibles para aquellos que desean un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida.
- Las organizaciones deben poder defender sus valores y verlos fluir a través de la experiencia de las personas.
El año 2021 fue difícil para muchas personas en todo el mundo; los empleadores pueden pasar algún tiempo reflexionando sobre el impacto de sus estrategias de recompensa, decidiendo si es necesario modificar o actualizar algún aspecto; al mismo tiempo de considerar que cambios implementarán para abordar de mejor manera el 2022.
Cuestiones clave que nos deja el 2021.
2021 fue un año de desafíos y oportunidades para los profesionales de recursos humanos, con problemas relacionados con el bienestar, la salud mental y la recompensa total. Stuart Hyland, socio asociado de Aon Reward Solutions, dice que muchas organizaciones se han enfrentado a niveles sin precedentes de rotación de personal, y los empleados a menudo se van por aumentos salariales. “Hemos visto muchos aumentos salariales fuera del ciclo, pero esto ha sido un desafío para los profesionales de recompensas que tienen que trabajar duro para garantizar que se mantenga la integridad del ciclo de recompensas y los procesos”, dice.
“También hemos visto a las organizaciones hablar más sobre la importancia del bienestar, y soluciones para lograrlo. Este es un terreno nuevo y una lucha por mantenerse al día en aras de desarrollar soluciones específicas para la organización”.
Desde el comienzo de Covid-19 (Coronavirus) y el primer confinamiento, los profesionales de recursos humanos han respondido de diferentes formas a la recompensa total.
El Dr. Duncan Brown, asociado principal del Instituto de Estudios de Empleo (IES), explica que una respuesta inmediata que se vio con frecuencia fue comprender e implementar esquemas de trabajo desde el hogar, y apoyar al personal con beneficios nuevos y ampliados, como ayuda para la educación en el hogar y aplicaciones de apoyo a la salud mental. “Otra respuesta fue un enfoque en el apoyo mejorado y extendido del programa de asistencia para empleados, así como asesoramiento en línea sobre salud mental y ayuda con problemas relacionados con el bienestar financiero”.
Establecer una propuesta de valor atractiva para los empleados después de la pandemia ha hecho que muchos empleadores miren más allá del salario a los beneficios y la experiencia de todo el personal.
Sarah Jefferys, jefa de consultoría de recompensas en Gallagher, señala que las organizaciones han estado organizando recientemente más beneficios relacionados con la salud, como políticas mejoradas de licencias y pago por enfermedad, acceso a clases de gimnasia en línea y aplicaciones de bienestar.
“Los mejores empleadores realmente están integrando estas cosas y van más allá de la oferta tradicional de bienestar, particularmente en el contexto del trabajo remoto, híbrido y ágil”, dice. A principios de año, el enfoque seguía siendo mantener al personal comprometido y bien durante los cierres, ya sea de forma remota o en persona.
Jamie Mackenzie, director de Sodexo Engage, afirma que el compromiso y el bienestar siguieron siendo un enfoque clave a medida que se reabrieron los lugares de trabajo, mientras se introducían prácticas de trabajo híbridas.
“Durante el año 2021, los profesionales de recompensas tenían que mantenerse al tanto de lo que los empleados querían y necesitaban. Se mantuvieron al tanto de estos deseos, averiguando cómo abordarlos sin dejar de alinearse con los presupuestos y poniendo todo en juego durante el trabajo híbrido o remoto”.
Cómo se abordaron los problemas de recompensas y beneficios.
Hyland afirma que las organizaciones analizan sus prácticas desde una perspectiva de recompensa total. “Esto incluye analizar los enfoques salariales y la igualdad en un modelo de trabajo híbrido y remoto, analizar la definición de rendimiento y los vínculos para pagar en un mundo que actualmente no se ejecuta en un ciclo comercial anual”, dice.
“Los cuatro mantras centrales que parecen sustentar casi todas las conversaciones que hemos tenido con los clientes este año son la simplicidad, la flexibilidad, la transparencia y la igualdad. Estos principios sustentan casi todas las evoluciones y diseños en los que estamos trabajando con nuestros clientes y esperamos que esto continúe hasta 2022 y más allá”.
Qué esperar en 2022.
Brown cree que una variedad de factores permanecerá a la vanguardia para recompensar a los profesionales el próximo año, incluidas las estrategias de personas y la planificación de la fuerza laboral. La salud y el bienestar, la diversidad, la igualdad, la inclusión y la justicia, y la reincorporación de la fuerza laboral.
Hyland espera que se intensifique la conversación y el impacto en torno a la recompensa total.
"Las organizaciones deberán aprovechar su enfoque de recompensa total y su propuesta de valor más amplia para ayudar a retener y atraer talento. Esperamos otro año en el que la única constante siga siendo el cambio, con la recompensa actuando como un puente entre los dos al alinear el éxito personal con el éxito empresarial."
Es probable que el bienestar y el trabajo híbrido continúen siendo un enfoque clave para muchos en 2022.
Mackenzie cree que es vital que las empresas consideren el bienestar desde todos los aspectos. “Ofrezca descuentos y esquemas de sacrificio salarial a quienes buscan mantener los costos bajos y mejorar su bienestar financiero, además de brindar apoyo a quienes desean mejorar su salud mental al explorar opciones de trabajo más flexibles para quienes desean un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Trazar una forma de recompensar por igual a quienes trabajan en persona y a quienes trabajan de forma remota será clave, ya que todos los empleados son valorados y no deben olvidarse solo por el sesgo de proximidad”, dice.
Smith espera que las finanzas personales surjan como un tema clave para 2022. “La pandemia tuvo un impacto en las finanzas de la mayoría de las personas y la importancia del bienestar financiero adquirió una importancia renovada. Es probable que más personas recurran a sus empleadores en busca de apoyo y orientación sobre asuntos financieros, y las empresas deben prepararse para esto”, dice.
Quienes están revisando su estrategia de recompensas deben asegurarse de que sus políticas y prácticas sean adecuadas para un mundo cambiante. Jefferys opina que se debe comenzar con una revisión holística de la estrategia de recompensas.
“Para ir un paso más allá, creemos que la experiencia de toda la gente es importante y que los líderes empresariales deben tener una buena comprensión de sus prioridades en todos los puntos de contacto de los empleados, incluida la recompensa, la cultura, el entorno laboral, el bienestar, carrera y comunicación. Las organizaciones deben ser capaces de defender sus valores y verlos fluir a través de la experiencia de las personas”, dice.
Fuente: employeebenefits.co.uk, Zoe Wickens, Dic 2021.