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Blog

La tecnología y el rol estratégico de recursos humanos

September 22, 2014

Los directores generales de muchas empresas están presionando a sus departamentos de recursos humanos (RRHH) para que contribuyan de forma más estratégica al éxito de la empresa. Desde hace mucho tiempo, la gente percibe el departamento de RRHH como un sector de gastos, y muchas veces no es fácil saber qué quiere decir eso.

 

Los directores generales, que naturalmente se preocupan por que la empresa crezca y por dar a sus accionistas buenos resultados, quieren que RRHH apoye los objetivos de la empresa y tenga la información necesaria para apoyar la toma de decisiones en la organización. Y tienen razón, porque en realidad RRHH debería de estar haciendo todo esto y debería de asegurarse de que los trabajadores de la empresa están calificados, satisfechos y en el momento y en el lugar adecuados. Para cumplir con todas estas condiciones, hay que asegurarse de que los procesos son de calidad, que se tienen sistemas de RRHH integrados y que el departamento de RRHH difunde información precisa y actualizada. Cuando se juntan estos elementos, RRHH puede llegar a jugar un papel que puede influir mucho en los resultados netos de la empresa.

 

Puede parecer demasiado, pero no es imposible, y el departamento de RRHH no está solo. Existen tecnologías y proveedores de servicios que pueden ayudar a sacar al departamento de RRHH de su rutina, a liberar fuerza de trabajo para que pueda enfocarse en tareas más estratégicas y aprovechar las capacidades de la inteligencia de negocios para generar los resultados deseados.

 

Incorporando tecnología

 

Un software de asistencia hace el seguimiento de las horas que trabajan los trabajadores y de sus ausencias, y representa todo el trabajo de preparación para generar la nómina. Asimismo, tiene otro programa que actúa como modelo de capacidad para su fuerza laboral. Sin duda, ambos sistemas son importantes, pero por separado, refuerzan el papel administrativo tradicional del departamento de RRHH. Una solución de externalización que combine la información de ambos sistemas y use funciones de inteligencia de negocios podría ser un programa de gestión de activos humanos que haga el seguimiento de absentismo, los periodos pics de trabajo y la rotación de empleados. Con él, podría usar sus datos para saber cuáles son las consecuencias en los costos de mano de obra, las horas adicionales que trabajan sus empleados y el dinero que gasta en empleados temporales y en reemplazos. Esta inteligencia de negocios puede ayudarle a alinear la fuerza de trabajo con sus necesidades de mano de obra a largo plazo, a manejar las ausencias y la utilización de la mano de obra y, por lo tanto, a reducir sus gastos de operación. También podría vincular los programas de capacitación, adquisición de personal y contrataciones.

 

Existen muchas herramientas tecnológicas con las que los posibles empleados pueden presentar su currículum vítae en línea. Pero ¿su departamento de RRHH usa esa información para otra cosa que no sea el proceso de contratación? Si integra los datos y la información sobre las habilidades de los posibles empleados con el plan de desarrollo y los programas de capacitación de la empresa, puede “canalizar” a las personas calificadas hacia la organización y educar a sus empleados. Con esto, se asegura de que toma decisiones más estratégicas con respecto a las contrataciones y de que le da un mejor uso a su personal.

 

Existe otra área clave en la que la externalización de las actividades de RRHH puede darle un valor estratégico: la planeación de las sucesiones. Por ejemplo, una empresa tiene un índice de rotación de empleados del 10% y generalmente tarda 30 días en llenar un puesto vacante. ¿Qué significan estas cifras para los empleados? Significan que a la empresa le falta constantemente cerca del 1 por ciento de su personal. Esto significa que en una empresa que tiene 50,000 empleados, 400 trabajadores no cumplen con las fechas de entrega del trabajo o no producen, y esto afecta el nivel de satisfacción de los clientes.

 

Ahora, agreguemos el tiempo que les toma a los empleados nuevos adaptarse y aprender todo sobre el puesto que ocupan; el “tiempo muerto” puede ser de hasta 60 días por puesto. Si consideramos también el absentismo y las incapacidades a largo plazo, los sabáticos, las ausencias por maternidad o paternidad, los empleos compartidos y otras prestaciones, el número de empleados se reduce aún más.

 

Las tecnologías de inteligencia de negocios y de lógica analítica ayudan a los departamentos de RRHH a ver mejor lo que sucede con sus empleados y tomar las medidas correctas, y las mediciones predictivas les pueden servir para planear sus actividades de manera que se adapten al ir y venir de su negocio.

 

 

Seleccionar el socio correcto para RRHH es tan importante como tomar la decisión de externalizar sus funciones. La decisión de asociarse con un proveedor de RRHH es realmente importante, por lo tanto, hay que enfrentarla con el mismo cuidado que se abordaría una fusión o una empresa conjunta. Las empresas que van a asociarse tienen que ser culturalmente compatibles y deben de compartir una visión común.

 

El ambiente económico de nuestros días hace que los directores generales de las empresas tengan una agenda de crecimiento que requiere de una fuerza de trabajo sólida y comprometida. En otras palabras, tienen que tener a las personas correctas en el momento y el lugar adecuados. El verdadero valor del equipo de RRHH se medirá en la forma en que se alinee con esta agenda de crecimiento.

 

Es imperativo que se integre bien las tecnologías de inteligencia de negocios para RRHH, si se quiere que deje de ser un sector de gastos administrativos para convertirse en un contribuyente estratégico al crecimiento de la empresa.

 

Fuente: Michael Nosil; “Recursos humanos y tecnología”

 

 

 

 

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