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Reforma Laboral: ¿el vaso medio vacío, o medio lleno?

March 8, 2015

La propuesta en materia de reforma laboral se encuentra focalizada en mejorar el marco de negociación colectiva de nuestros trabajadores, a objeto de fortalecer sus derechos laborales. Se parte de la base, que aún estos no se encuentran legítimamente representados en la mayor parte de los empleadores del país.

 

El análisis del plan laboral propuesto por la CUT y Nueva Mayoría, comienza destacando el rol de la negociación colectiva  y fortalecimiento sindical, como la forma de desatar el “nudo gordiano de la desigualdad”.

 

A juicio de estos actores, el factor principal dentro de la institucionalidad laboral que explica la desigualdad de ingresos es la debilitada estructura de negociación colectiva que posee Chile: “El fortalecimiento de la negociación colectiva resulta fundamental para facilitar que los aumentos de productividad se traduzcan en incrementos salariales, lo que repercutiría favorablemente en la proporción de la masa salarial en el ingreso total, disminuyendo las brechas de desigualdad. Por lo tanto, es posible establecer un vínculo profundo entre un sindicalismo fuerte y desarrollo con sociedades mas democráticas y con menor desigualdad social.”

 

Es innegable, que todos requerimos contar con un salario base que satisfasga nuestras necesidades fundamentales, en lo personal y en lo familiar. También es cierto, que un número importante de nuestros trabajadores siente que este anhelo bàsico, aún se encuentra sin resolver.

 

Sin embargo, existe un importante numero de empresas que habiendo resuelto este piso basal, es más, habiendo agregado en el tiempo un componente no menor de beneficios para sus trabajadores, cuenta con una percepción muy pobre respecto de su política de compensación entre estos.

 

Durante los últimos años, muchas empresas han llenado sus ficheros con un montón de convenios sin ningún uso o utilidad, pensando que la cantidad por sí, explica un adecuado posicionamiento como empleador - preocupado por el bienestar de sus empleados.

 

Muchas otras, han sido capaces de generar un buen parque de beneficios – que aún cuando inicialmente puedan interpretar de manera adecuada los intereses de su colectivo de trabajadores, estos son pobremente comunicados, complejos de entender, obtener, y lo peor, administrados manual y burocráticamente.

 

Existe una matriz de compensación que no se encuentra reflejada en el salario mensual, pero que constituye una fuente importante de satisfacción para el trabajador y su familia y que tiene una valorización concreta, por lo general no comunicada. En economías desarrolladas, este concepto se encuentra incorporado en el marco de la “compensación total anual”, que incorpora estos elementos complementarios al salario mensual, incluidos aquellos beneficios definidos como “salario emocional”.

 

En un estudio de GFK Adimark acerca de los factores qué más satisfacen a los trabajadores más jóvenes, la generación Y = trabajadores menores de 34 años y que ya representan un tercio de la fuerza laboral del país, nos indica que , si bien desean contar con un salario acorde al mercado, aspiran a más tiempo libre y a laborar en un ambiente sin estrés.

 

En el estudio del año 2013 de GFK Adimark :
”Mejores Empresas para Madres Padres que Trabajan” se plantea que el  desafío central será invertir en atraer y retener a los mejores talentos, ofreciéndoles espacios para su desarrollo profesional y personal, puesto que los trabajadores en los tiempos actuales no viven para trabajar, sino que trabajan para vivir. Buscan la plenitud y la felicidad en los diversos ámbitos de la vida, tanto en el plano laboral como en lo familiar y personal. Expectativas que muchas veces se ven tensionadas por el ritmo de vida que se tiene, donde las responsabilidades laborales postergan las obligaciones y compromisos personales. En este contexto, la conciliación trabajo-familia adquiere un rol fundamental para las organizaciones y las personas, puesto que restablece el equilibrio que se anhela entre las distintas dimensiones de la vida.

 

114 empresas, nacionales como multinacionales, privadas y públicas, de distintos tamaños y sectores de la economía,  explicitaron el estado actual de sus prácticas de conciliación trabajo-familia, desde dos componentes principales: una encuesta a sus departamentos de recursos humanos y una encuesta a sus colaboradores.

 

Podemos resumir los principales ámbitos de acción de las empresas encuestadas en este ámbito, en el siguiente cuadro resumen:

 

Por otro lado, cuando analizamos las negociaciones sindicales del año 2014, extraidas desde Sindical.cl, observamos que el pareto de negociación se encuentra concentrado en tres factores principales: a) aumento de sueldo, b) Bono de término de conlfito, y c) Contrato Colectivo.

 

Parecería entonces, que coexisten al menos dos grandes corrientes, que representan la relación empleador - trabajador, desde posiciones muy distanciadas en cuanto a la interpretación de sus prioridades e intereses integrales de largo plazo.

 

Por un lado, negociaciones sindicales centradas en mejoras salariales, formalización de contratos y un buen bono de tèrmino de conlficto. (que en si, representa un incentivo cruel al conflicto) Por otro lado, empleadores de avanzada, que centran sus esfuerzos en la satisfacción de un nuevo trabajador: la generación Y, así como un segmento cada vez más relevante en todo orden: Mujer, quienes además de contar con un salario justo, desean tener más tiempo para disfutar, mayor flexibilidad laboral y más tiempo para el cuidado de sus hijos.

 

Sin embargo, sabemos que existe un segmento que reune a un conjunto muy importante de empresas - por lo general de tamaño medio, que pagando salarios justos, y aún más, adicionando un conjunto no menor de beneficios para atender las necesidades personales y familiares de sus trabajadores, no logran construir una oferta de valor percibido razonable para ellos, mucho menos, aumentar su valor de marca como empleador.

 

La buena noticia, es que nunca es tarde para focalizar esfuerzos en implementar esfuerzos y tecnologías ad hoc para mejorar, ostensiblemente, el valor percibido de la compensación total que estos empleadores actualmente generan para sus trabajadores.

 

 

Si quiere profundizar este tema, solicite una reunión aquí.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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