Las dificultades impuestas tras la implementación de la reforma laboral han generado una verdadera parálisis en muchas empresas, quienes no están comunicando la importante inversión que realizan por y para sus trabajadores.
Este hecho da a lugar a una paradoja que representa el peor de los mundos:
“Mientras más invierte en sus trabajadores y no se los comunica oportunamente, menos vale su inversión.”
El fallo del Tribunal Constitucional modificó la reforma laboral y sentenció que tanto los grupos negociadores como los sindicatos tienen el mismo estatus jurídico y derechos para efectuar una negociación colectiva. Luego, el Gobierno envió un veto supresivo para eliminar la titularidad sindical, que de paso dejó sin una normativa clara el procedimiento de negociación colectiva de los grupos negociadores.
El otro aspecto relevante que la reforma determina, es la no extensión de los beneficios negociados por el sindicato para trabajadores que no pertenezcan a el.
No obstante todo esto, la mayor parte de las compañías con las cuales nos toca conversar y trabajar, tienen grandes haberes en materia de compensación para sus trabajadores, más allá de la estridencia de las calles y de las restricciones objetivas de hoy en materia laboral.
Entonces, ¿porqué no se plasman siempre estas buenas prácticas en la percepción de muchos empleados, lo que en la mayoría de las veces les lleva a dejar la organización bajo premisas erradas? o, ¿porqué se generan condiciones negativas en la fase previa a una negociación colectiva?
Nuestra respuesta es, por la:
Ausencia de una estrategia de comunicación pro-activa y permanente en materia de compensación y beneficios.
Esta ausencia en materia de comunicaciones puede obedecer hoy, a los hechos originados por una reforma laboral mal implementada; sin embargo como todo desafío, tras ellos existen oportunidades y riesgos.
¿No es acaso esto, la naturaleza de toda empresa?
Estamos ad portas de la llegada de un nuevo escenario político, situación que respecto de la materia que nos convoca podría presentar, al menos, dos variantes:
Que la situación actual se profundice, a través del liderazgo de negociaciones regladas a través de sindicatos,
Que se promueva una ley corta a objeto de regularizar la situación de los grupos negociadores, volviéndolos a su situación pre veto y se clarifiquen los requerimientos en materia de servicios mínimos requeridos en caso de huelga, entre otros.
Obviamente, ambos escenarios generan desafíos diferentes y una estrategia ad hoc en cada caso; nada muy diferente, que una restricción / oportunidad en relación al mercado y productos que gestionamos a diario; esto, desde una perspectiva de atención, dedicación y foco. Es evidente, que tratándose de relaciones entre personas, debemos elevar a una categoría adicional los factores claves que deben estar presentes en toda estrategia, y prestarle muchísimo más atención a la negociación, escucha, y comunicación.
Sin embargo, más allá de estos escenarios, una estrategia de comunicación proactiva y permanente en materia de compensación y beneficios, debiese siempre actuar como un importante contrapeso para liderar y gestionar diferentes situaciones y contexto en las cuales debemos desarrollar nuestras relaciones laborales.
Las nuevas generaciones de trabajadores que ya explican un porcentaje muy relevante de distintas compañías, quieren contar, a partir de un paquete de compensación monetario justo, con beneficios en materia de equilibrio personal /familiar/laboral, flexibilidad, reconocimiento, y desarrollo de carrera.
Desde esta perspectiva, no parece justo ni lógico, congelar los avances en este tipo de beneficios - mucho menos su comunicación desde aquellas empresas que ya lo entregan; el temor que una comunicación abierta y proactiva a este respecto pueda generar como consecuencia un aumento en el “piso de negociación” para futuras negociaciones, construye la paradoja del empleador descrita al inicio de este artículo.
Es por esta razón, que parece del todo oportuno, el llevar a cabo un diagnóstico de la actual estructura de compensación y beneficios compañía, realinear esta estructura en relación a su dotación, y visibilizar la nueva estructura al conjunto de trabajadores.