Si bien el argumento ético para que los empleadores inviertan en el bienestar en el lugar de trabajo es claro, no es el único factor impulsor. Los empleados estresados o enfermos no son productivos ni están comprometidos, mientras que los empleados que experimentan una buena salud mental y bienestar son hasta un 12% más productivos.
Un informe de enero de 2020 de Deloitte sobre salud mental encontró que las empresas del Reino Unido pierden entre £42 mil millones y £ 45 mil millones cada año debido a mala salud mental de sus empleados. Esta pérdida se debe al ausentismo, presentismo y rotación:
El ausentismo se refiere a la ausencia del trabajo como resultado de una mala salud mental.
El presentismo se refiere a la presencia en el trabajo a pesar de un sentimiento de mala salud mental, lo que conduce a un bajo rendimiento laboral.
La rotación se refiere a los empleados que dejan una empresa debido a problemas de salud mental y necesitan ser reemplazados.
Qué muestran los datos.
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo se han convertido en una necesidad más que en un lujo en los últimos años. Los datos muestran grandes beneficios tanto para empleadores como para empleados, cuando se implementan correctamente.
Deloitte descubrió que, por cada £1 gastado en el bienestar de los empleados, los empleadores pueden esperar ganar £5 en devoluciones. Sin embargo, este rendimiento varía enormemente cuando se desglosa por el tipo de intervención proporcionada, como se muestra en la siguiente tabla:
La amplia gama de datos en cuanto al éxito se puede atribuir a tres factores:
La etapa de intervención, es decir, intervenciones preventivas que se centran en el cambio de cultura, la concienciación y la educación; el apoyo proactivo que tiene como objetivo apoyar la salud mental positiva en una etapa temprana, o tratamientos reactivos que responden a los desafíos después de que han surgido.
El tipo de intervención, es decir, formación, terapia, detección y sensibilización.
El tamaño del grupo de destinatarios, es decir, iniciativas a gran escala para toda la empresa, iniciativas de grupos específicos o apoyo personalizado.
Al analizar los datos utilizando los segmentos anteriores, Deloitte encontró tendencias claras en las cuales las intervenciones producen un mayor rendimiento y, por lo tanto, tienen un mayor impacto:
1. Etapa de intervención: las iniciativas preventivas para toda la organización producen un rendimiento de £6, las iniciativas proactivas producen un rendimiento de £5 y el apoyo reactivo produce un rendimiento de £3.
2. El tipo de intervención: formación, detección y sensibilización arrojaron beneficios de más de £5, mientras que la terapia y el tratamiento arrojaron beneficios de £2,60.
3. Tamaño del grupo de destinatarios: el ROI promedio más alto se obtuvo de las intervenciones grupales a £7.10, seguido de las de toda la empresa a £5.60 e individuales a £3.50.
Con base en estos hallazgos, está claro que el apoyo preventivo y proactivo produce un retorno mucho mayor que los tratamientos reactivos, y que contratar el apoyo de un tercero puede tener excelentes resultados. Las intervenciones dirigidas al cambio de cultura, la sensibilización y la detección masiva son más eficaces que las que se centran en más eficaces que los que se centran en el apoyo uno a uno.
¿Cuál es el enfoque correcto?
Es importante señalar que estos hallazgos no significan que no sea necesario un apoyo reaccionario y enfocado de uno a uno; esto es clave para cualquier programa integral de bienestar y para el apoyo de los empleados de mayor riesgo.
La adopción de los programas de asistencia al empleado se sitúa en torno al 2%, una tasa de participación muy baja; sin embargo, este apoyo es invaluable en tiempos de crisis. Dicho esto, no se puede exagerar la necesidad de un cambio cultural y de sensibilización, especialmente porque este tipo de iniciativas son las que ayudan a reducir el estigma, uno de los factores clave que afecta la salud mental y la capacidad de las personas para pedir ayuda. La clave es ofrecer las herramientas e iniciativas más eficaces en toda la gama de estilos, tipos y grupos de beneficiarios de intervención.
Cigna, una empresa global de servicios de salud, ha cambiado su enfoque del bienestar en el lugar de trabajo como resultado de la pandemia COVID-19. Entienden que trabajar desde casa ha aumentado la sensación de soledad y aislamiento, y que la pandemia ha aumentado el miedo de los empleados a lo desconocido. Por lo tanto, la atención se ha centrado en mejorar las habilidades de los gerentes de línea para que actúen como entrenadores de sus informes y en una comunicación clara para devolver a los empleados una sensación de control. Esta es una respuesta reactiva, pero invaluable para los empleados.
Un ejemplo de informe preventivo y proactivo se puede encontrar en el programa de bienestar de Saint Gobain, que se lanzó en 3 fases.
Concientización: esto implicó el lanzamiento de un portal de salud en línea a través del cual los empleados podían encontrar detalles del programa de bienestar y Saint Gobain podía recopilar datos de salud y bienestar de su personal. El portal también incluía una calculadora de edad de salud para que el personal interactúe.
Compromiso: el siguiente paso fue una variedad de eventos en persona para toda la empresa, como exámenes de sangre y evaluaciones de salud. Esto fue respaldado por campañas de correo electrónico con información de salud útil.
Momentum: Saint Gobain identificó a varias personas de la empresa para capacitarse como campeones del bienestar. Estas personas son recursos y asesores confiables para todos los empleados en lo que respecta al bienestar.
Fuente: Proactive & Preventative Mental Health & Wellbeing Strategy E-Book, SilverCloud.