Ni lege lata, ni lege ferenda…

"Lege lata" es el latinismo usado cuando se hace referencia a lo que dispone la ley vigente. "Lege ferenda" es el latinismo usado para indicar "cosas a legislar en el futuro".

El día Lunes 13 de Marzo del año en curso, la Dirección del Trabajo emitió un dictamen que respondió la consulta realizada por el abogado Héctor Humeres Noguer, en torno a como determinar una de las disyuntivas clave de la reforma laboral: la situación de los grupos negociadores respecto del procedimiento de negociación colectiva al cual ellos podrían acceder y otras prerrogativas, tales como el ejercicio del derecho de huelga, la aplicación del fuero y la facultad de establecer acuerdos de extensión de beneficios.

Lo que concluye este dictamen, es que la Dirección del Trabajo no puede - en ejercicio de sus facultades interpretativas, regular un procedimiento de negociación colectiva para los grupos negociadores, porque ello infringiría el principio de reserva legal establecido en la Constitución.

El Doctor en Derecho Luis Cordero Vega emitió un “Informe en Derecho sobre los alcances de la facultad interpretativa de la Dirección del Trabajo” a petición de este organismo y con el fin indicado en este dictamen, que destaca entre sus conclusiones:

“La inexistencia de un procedimiento de negociación colectiva para los grupos negociadores representa un grave vacío normativo que no puede ser subsanado a través de soluciones de lege lata”, toda vez que la Constitución establece sobre esta materia una hipótesis de reserva legal”.

O sea, no se cuenta actualmente con una ley que la respalde (lege lata), y por lo tanto se requiere de una que se encargue de regular el procedimiento al que deben ceñirse los empleadores y grupos negociadores al negociar colectivamente. (Lege ferenda)

Consultados los expertos a este respecto, la opinión es unánime: adelantan que a partir del próximo 1 de Abril habrá una mayor judicialización, y muchas empresas se encontrarán en el problema de cómo renovar sus convenios formalizados a través de grupos negociadores, sin tener certeza jurídica de lo que la relación laboral necesita que se establezca.

Al parecer, viviremos un período de una prolongada incertidumbre, respecto de aquellos contratos colectivos formalizados a través de grupos negociadores que venzan a partir del 01 de Abril y la llegada de una ansiada ley corta u otra solución de fondo. Es entendible también, que no existan incentivos a la renovación de dichos convenios, en función de la frágil condición que en la práctica tendrían estos contratos.

Sin embargo, esto no significa que los beneficios que actualmente una empresa otorga a sus trabajadores desaparezcan o se congelen solo por este hecho - el cual siendo extremadamente relevante, no justifica una congelación del liderazgo corporativo, ni mucho menos, que la gerencia de personas no desarrolle alternativas de acción efectivas en tiempos complejos. Más que mal, es justamente en estos períodos, donde debería surgir lo mejor de este cuerpo ejecutivo.

En nada ayuda el pánico, que es por lejos, el peor de todos los caminos.

Al contrario, siempre es un camino fértil comunicar todo lo que la compañía hace por sus trabajadores – más allá de lo que exige la ley, que es lo que en la mayor parte de los casos sucede.

No es obligatorio para un empleador otorgar asignaciones de apoyo, colocar máquinas de café, buses de acercamiento, colación, pausa activa, regalos de navidad, fiestas patrias, y tantos otros beneficios que un gran número de compañías han desarrollado por años, y que han venido mejorando permanentemente; esto, bajo un genuino espíritu de apoyo a sus trabajadores y familias.

Entonces: ¿Cual es la base de nuestra preocupación / temor?

¿La repentina aparición de demandas impensadas e irreales desde sus trabajadores?

¿La formación de sindicatos por doquier que harán de la vida de las compañías un infierno?,

O,

¿El que no conocemos realmente cual es el grado de satisfacción que tienen los trabajadores de la compañía con nuestro paquete de compensación y beneficios?

Algunas de las preguntas que deberíamos poder responder:

1. ¿Sus trabajadores conocen todos sus ítems de compensación y beneficios?

2. ¿Entienden cuales de ellos son obligatorios y cuales son voluntarios?

3. ¿Entienden cuanto contribuyen estos beneficios a su gasto de bolsillo personal / familiar y a su calidad de vida?

4. ¿Están satisfechos sus trabajadores con el paquete de beneficios que la compañía les ofrece?

5. ¿Que quisieran mejorar?

6. ¿Qué necesitan más?

7. ¿Contamos con canales de retroalimentación permanentes que nos permitan como compañía estar al tanto, siempre, de los anhelos de nuestros trabajadores?