Algunas condiciones neurodiversas pueden considerarse una discapacidad según la Ley de Igualdad de 2010, por lo que los empleadores tienen el deber legal de hacer ajustes razonables.
Los empleadores pueden implementar herramientas para apoyar de manera integral el bienestar mental de los empleados neurodiversos.
Deben eliminarse los sesgos en las evaluaciones de desempeño o en los ascensos, ya que no conducen a un lugar de trabajo que sea justo para todos los empleados/as.
La neurodiversidad se refiere a las diferentes formas en que las personas experimentan el mundo y la forma en que procesan la información. Las condiciones que se incluyen bajo este paraguas incluyen, entre otras, TDAH, TDA, autismo, síndrome de Tourette, dislexia, dispraxia, discalculia, trastorno del desarrollo de la coordinación, trastorno bipolar, trastorno obsesivo-compulsivo, trastorno límite de la personalidad, ansiedad y depresión.
Para apoyar plenamente a un empleado con una afección neurodiversa, es importante que los empleadores comprendan cuáles son y el impacto que pueden tener.
Soporte de diagnóstico.
Si bien no todos recibirán un diagnóstico oficial de neurodiversidad, no significa que sea menos importante ofrecer apoyo. Puede ser difícil lograr un diagnóstico, por lo que los empleadores pueden ofrecer evaluaciones privadas, una contribución a los costos o un seguro médico privado para evitar las largas listas de espera del sistema público. (1)
Después del diagnóstico, los empleadores deben ser comprensivos, solidarios y permanecer abiertos y comunicativos, dice Rachel Western, directora de Aon.
"Los gerentes de línea pueden ayudar a los empleados a quienes les resulta difícil pedir ayuda comunicándose periódicamente y fomentando una cultura abierta, de modo que todos en todos los niveles de la empresa sepan dónde acudir si necesitan apoyo", afirma. "Los empleadores también pueden revisar los equipos de pantalla y las evaluaciones del lugar de trabajo de los empleados recientemente diagnosticados, ya que es posible que ya no sean efectivos para su entorno laboral".
Los campeones neurodiversos previamente diagnosticados pueden ayudar señalando recursos internos y externos relevantes. Otro ejemplo de apoyo es compartir experiencias vividas, lo cual es tan importante para quienes ya han sido diagnosticados como para quienes pueden estar esperando, dice Steve Butler, director ejecutivo de Punter Southall Aspire.
"Puede ser un momento desafiante y saber que hay otras personas en la organización con una condición neurodiversa puede ser de gran ayuda", explica.
Hacer ajustes.
Dado que algunas afecciones neurodiversas, como el TDAH, pueden considerarse una discapacidad según la Ley de Igualdad de 2010, los empleadores tienen el deber legal de hacer ajustes razonables para nivelar el campo de juego para los empleados discapacitados y no discapacitados. Los empleadores deberían preguntar a los empleados qué necesitan personalmente en términos de ajustes, pero un enfoque flexible es clave ya que el cambio puede resultar difícil para algunos.
Leanne Maskell, fundadora de ADHD Works, sugiere proporcionar auriculares y tecnologías asistidas, como el dictado de voz, para quienes tienen dificultades con la escritura.
Mientras tanto, permitir que los empleados a quienes no les gustan los ambientes ruidosos trabajen desde casa en días ocupados puede ayudar, así como eliminar las bombillas brillantes de un área si alguien se siente incómodo y permitirles sentarse en el mismo escritorio cada vez que entren a la oficina. dice occidental.
“La comunicación con los empleadores se puede adaptar dividiendo la información en fragmentos más pequeños, usando un lenguaje diferente o usando un método visual dependiendo de lo que causaría menos estrés”, dice.
Las organizaciones pueden respaldar rasgos neurodiversos en el trabajo remoto, por ejemplo, estableciendo rutinas estructuradas que permitan flexibilidad cuando sea necesario y controles periódicos para ayudar a mantener la cohesión del equipo.
Los empleadores también podrían considerar tecnología y herramientas que ayuden a organizar tareas, administrar el tiempo y minimizar las distracciones, dice Toni Horn, consultora y entrenadora de neurodiversidad en Wellness Cloud y fundadora de Think Differently.
"Para fomentar una atmósfera de trabajo propicia, es beneficioso designar momentos específicos durante el día para una concentración ininterrumpida, libre de la expectativa de respuestas inmediatas a la mensajería instantánea", afirma. "Al implementar un bloque de enfoque programado donde se podría pausar la mensajería instantánea, los empleadores pueden permitir que los empleados neurodiversos trabajen de manera más eficiente y con menos estrés".
Asistencia de bienestar.
Es importante que los empleados neurodiversos reciban un apoyo integral en términos de su bienestar mental. Existen herramientas que los empleadores pueden implementar, como el acceso a asesoramiento, servicios de salud mental a través de aplicaciones, programas de asistencia a los empleados y señalización de recursos relevantes.
"La capacitación interna y las sesiones de concientización para los gerentes de línea y otros empleados sobre qué es y cómo afecta a las personas son fundamentales para comprender cómo se puede manifestar la neurodiversidad, de modo que se les informe sobre cómo satisfacer las distintas necesidades", dice Western.
Los empleadores pueden apoyar el bienestar mental de los empleados fomentando una cultura inclusiva que promueva la comprensión y la aceptación. Un grupo interno dirigido por personas neurodivergentes puede ayudar al personal a comunicarse abiertamente, intercambiar ideas personales y conectarse a través de experiencias compartidas.
Como el TDAH solo se diagnostica en adultos del Reino Unido desde 2008, es probable que muchos empleados hayan estado luchando con desafíos crónicos durante años sin entender por qué, dice Maskell. "Tener políticas de apoyo accesibles que establezcan opciones y señalicen el acceso al trabajo, la subvención gubernamental de hasta £65.000 por año, puede ayudar a las personas con problemas de salud en el trabajo".
Lograr una carrera exitosa.
El apoyo a los empleados neurodiversos debe comenzar desde la etapa de contratación. Las descripciones de puestos deben ser flexibles, adaptables y simplificadas, y se debe demostrar que el talento neurodiverso es bienvenido. Eliminar las pruebas iniciales de selección laboral que no están diseñadas teniendo en cuenta las condiciones neurodiversas es crucial para garantizar que los candidatos sean evaluados en igualdad de condiciones, reflejando sus habilidades reales en lugar de su desempeño en pruebas que pueden ponerlos en desventaja desde el principio.
Además, cabe señalar que, durante el proceso de entrevista, a veces los candidatos neurodiversos responderán directamente a las preguntas formuladas e interpretarán el lenguaje literalmente.
Jo Berriman, líder de proyectos de consultoría de salud en el lugar de trabajo de Mercer Marsh Benefits, sugiere que los empleadores consideren incluir la neurodiversidad como parte de una política más amplia de diversidad, equidad e inclusión y se pregunten:
“¿Estamos brindando a los equipos de reclutamiento las herramientas que necesitan para ajustar los procesos? para ser más solidario? ¿Cómo estás demostrando interna y externamente que apoyas el talento neurodiverso? ¿Cómo se asegura de que las personas puedan acceder a la información que puedan necesitar o cómo se les indica información que sería importante? Asegurarse de que existan todas las tuberías adecuadas será de gran ayuda”.
Los empleadores también deben asegurarse de eliminar los sesgos en las evaluaciones de desempeño o los procesos de promoción para fomentar un lugar de trabajo que defienda la justicia para todos los empleados.
Para apoyar plenamente a los empleados neurodiversos en sus trayectorias profesionales, es esencial desarrollar marcos de progresión transparentes que estén en sintonía con sus habilidades únicas, dice Horn. "Brindar retroalimentación teniendo en cuenta las distintas preferencias de comunicación garantiza un diálogo significativo y respetuoso", dice.
"Adaptar los planes de desarrollo profesional a la neurodiversidad del individuo es clave para una trayectoria que involucre, desafíe y haga crecer sus distintos talentos".
Otras formas de apoyar a los empleados neurodiversos a lo largo de sus carreras incluyen garantizar que se utilicen criterios objetivos para la evaluación y la promoción, y proporcionar un mentor o capacitación adicional que pueda facilitar las tareas.
Christie Hedge, experta en bienestar de Willis Towers Watson, dice: "La conservación de los informes de los empleados que describen cualquier nota sobre los requisitos o el apoyo necesario se puede compartir con los nuevos gerentes de línea para evitar evaluaciones repetidas si un empleado se muda dentro de la empresa".
Una vez que los empleados neurodiversos han estado en su puesto por un tiempo y buscan progresar, los empleadores deben recordar que a menudo no son conscientes de las oportunidades profesionales, ya que pueden tener dificultades para comprender la estructura de una organización o no saben cómo establecer contactos.
"Para retener los talentos de los empleados neurodiversos, los empleadores deben comprender y reconocer las barreras potenciales y, cuando sea necesario, eliminarlas del entorno laboral de la persona", dice Butler.
Es poco probable que los empleadores retengan a un empleado clave y talentoso que sea neurodiverso si no lo apoyan. Ofrecer una gama de opciones flexibles y comunicarlas con frecuencia es vital para retener a todos los empleados valiosos.
Fuente: Employeebenefits.co.uk, Zoe Wickens 12/12/2023
(1): Adaptado.