Durante tiempos turbulentos, los gerentes pueden tomar medidas para ayudar a que sus colaboradores se sientan más empoderados. incluso cuando su control es limitado.
“Mi equipo parece realmente ansioso”, me dijo recientemente un gerente. “Acabamos de pasar por una reorganización y hay muchas preocupaciones sobre el futuro. Quiero darles a todos algún tipo de seguridad, pero tampoco sé qué va a pasar en seis meses. ¿Qué puedo hacer?"
Si te has encontrado en una situación similar recientemente, no estás solo. Casi todos los líderes de personas con los que me he reunido durante el último año me han hecho alguna versión de esta pregunta. Y en un estudio reciente, el 89% de los líderes de recursos humanos compartieron que sus equipos expresaron inquietudes sobre la seguridad laboral, los cambios de liderazgo o las reorganizaciones .
Cuando la incertidumbre es alta, los gerentes deben tratar de hacer del trabajo un lugar de estabilidad en lugar de otra fuente de estrés. “Los gerentes más efectivos comunican claramente que se preocupan por las personas de su equipo”, explicó Molly Sands, directora de prácticas de Team Anywhere de Atlassian. “La investigación muestra que lo que los gerentes de los equipos de alto rendimiento hacen de manera diferente es hacer que sus informes se sientan valorados y cómodos ”.
¿Cómo puedes ofrecer seguridad cuando muchas decisiones importantes y condiciones económicas más amplias están fuera de su control? Puede parecer casi imposible, pero no lo es. Aquí hay siete formas en que los gerentes pueden apoyar a sus equipos durante tiempos turbulentos sin hacer promesas que no puedan cumplir.
Ayuda a cada empleado a trabajar hacia el trabajo de sus sueños. No siempre puedes garantizarle a alguien un ascenso (desafortunadamente, incluso la estabilidad laboral), pero puedes comprometerte a brindarles a sus empleados el tipo de valiosas oportunidades de aprendizaje que los ayudarán sin importar lo que venga después.
Para sacar a la luz las experiencias o proyectos que a los miembros de su equipo les gustaría asumir, pídeles que te muestren una oferta de trabajo para un puesto que les encantaría tener dentro de tres a cinco años. Repasen juntos las responsabilidades enumeradas e identifiquen aquellas para las que creen que carecen de las habilidades o la experiencia convincente. Luego, comprométete a ayudarlos a crecer en estas áreas ofreciéndoles tareas o proyectos relevantes.
También puede ser útil convertir los chats de carrera en un hábito. Cada seis semanas, programa 30 minutos con cada uno de sus informes para hacer preguntas como estas:
¿Qué tipo de proyectos o tareas disfrutas más?
¿Qué partes de tus responsabilidades actuales encuentras energizantes?
¿Sientes que estás aprendiendo y creciendo en tu rol?
¿Hay habilidades que buscas desarrollar en el futuro?
Asegúrate de crear u ofrecerles oportunidades relevantes basadas en estas conversaciones.
Cocrea una misión a mediano plazo con tu equipo. Cuando nos enfrentamos a la incertidumbre o al cambio frecuente de prioridades, a menudo nos sentimos estancados o como si tuviéramos poco que mostrar por todo el esfuerzo que estamos realizando. Esta sensación de impotencia puede conducir a la apatía y la falta de compromiso. De hecho, la investigación que mi equipo en Humu realizó en febrero sobre el impacto de la incertidumbre continua mostró que aproximadamente el 40% de los empleados se sentían menos ambiciosos que el año anterior.
Para revitalizar a los miembros de tu equipo, reúnelos para definir y trabajar hacia una meta compartida de tres meses. Mirar hacia tres meses puede crear una sensación de estabilidad a largo plazo para su gente, pero es un período de tiempo lo suficientemente corto como para que, incluso si las cosas cambian a su alrededor, es probable que no tenga que cambiar su misión. Por ejemplo, un equipo de marketing podría tener como objetivo aumentar el tráfico del sitio web en un 25% durante el próximo trimestre o realizar experimentos sobre cómo compartir información y tomar decisiones más rápidamente. Como aconsejan Jamie Woolf y Heidi Rosenfelder, fundadores de Creativity Partners:
“Para involucrar mejor a su equipo en la cocreación del futuro, trata de hacer preguntas como '¿Qué nuevas fuentes de ganancias pueden reemplazar a las que están disminuyendo?' o '¿Qué podemos hacer para romper los silos dentro de nuestro equipo?'”
Ayuda a tu equipo a lograr victorias en dos semanas. Impulsa rápidamente la sensación de progreso de los miembros de su equipo enfocándolos en lo que pueden controlar y dándoles a cada uno de ellos una tarea específica que pueden tachar en una semana o dos. Comienza dividiendo su misión a mediano plazo o sus objetivos a largo plazo en pequeños hitos, y realiza un seguimiento y celebra cada uno a medida que se logre.
Sarah, una gerente de ingeniería, recientemente dividió el ambicioso lanzamiento de un producto en una serie de características y actualizaciones específicas y luego asignó a sus informes tareas individuales de la lista. También organizó un registro de equipo de 15 minutos al final de cada semana para celebrar lo que habían logrado y realizar un seguimiento del progreso colectivo del grupo hacia su objetivo compartido.
Crea claridad cuando puedas. Las explicaciones reflexivas en situaciones difíciles son fundamentales para ganarse la confianza y reducir la ansiedad. La próxima vez que tengsa una actualización para compartir, prepárate para repasar la historia de cómo se tomó la decisión y piensa en cualquier inquietud o pregunta que pueda surgir. Planifica cómo abordarás cada uno. Si no estás seguro de qué decir, pide recomendaciones a otros líderes o al Departamento de Recursos Humanos. Cuando compartas la decisión con los miembros de su equipo, anímalos a hacer preguntas aclaratorias.
También es importante que los gerentes hablen de sus propias emociones, mientras evitan procesar emocionalmente las noticias frente a su equipo. “Deberías decir, 'Estoy decepcionado con los resultados de este trimestre', pero no, 'Estoy tan decepcionado con los resultados'. Estoy tan aterrorizada que todos vamos a perder nuestros trabajos. No sé qué hacer'”, sugirió Sands. “La transparencia no significa que tengas que compartir todo lo que sientes o te preocupa”.
Las explicaciones reflexivas en situaciones difíciles son fundamentales para ganarse la confianza y reducir la ansiedad.
También puedes realizar una auditoría de claridad hablando con tu equipo sobre una decisión reciente que los afectó (como una hoja de ruta de un nuevo producto o un cambio en la política de gastos). En tu próxima serie de reuniones uno a uno, haz las siguientes preguntas:
¿Cómo y cuándo te enteraste de esta decisión?
¿Hay algo que no esté claro?
¿Qué puedo hacer diferente la próxima vez que comunique un cambio con el equipo?
Estas conversaciones pueden ayudarte a identificar cómo mejorar la transparencia y dejar en claro a los empleados que está haciendo todo lo posible para mantenerlos actualizados.
Proporciona contexto cuando no puedas crear claridad. Los gerentes tienden a quedarse callados hasta que puedan compartir una decisión concreta. Pero la falta de comunicación sigue siendo una forma de comunicación, y generalmente genera desconfianza y chismes.
La falta de comunicación sigue siendo una forma de comunicación, y generalmente genera desconfianza y chismes.
Para evitar malentendidos, explica por qué no puedes ofrecer más detalles e intenta proporcionar un cronograma de cuándo esperas tener más información. Por ejemplo, podrías decir algo como “No he recibido noticias sobre los cambios que se realizarán en el argumento de venta. Espero tener más para compartir con ustedes en una semana más o menos, pero quería ser lo más transparente posible con respecto a dónde estamos ahora”.
Anima a tu equipo a beneficiarse de los beneficios. Los estudios muestran que hasta el 80% de los empleados están confundidos acerca de los beneficios que brinda su empresa. Cuando los presupuestos se reducen, puede ser una batalla cuesta arriba diseñar y financiar nuevas formas de apoyar a tu equipo.
Es posible que te sorprenda de cuánto puede aumentar la moral simplemente haciendo que los empleados sepan lo que ya existe.
¿Quieres saber como nuestra Cartola de Compensación Total te puede ayudar a que tus colaboradores (as) conocan tu propuesta de valor desde tus beneficios? ¿Y acomo mejorar esta PVT?
Por ejemplo, aunque mi antiguo empleador ofreció a las mujeres que regresaban de la licencia de maternidad la opción de trabajar a tiempo parcial durante su primer mes de regreso, muchas mujeres embarazadas desconocían esta política. Después de que Sands, entonces líder de producto en Humu, señalara esta opción en un canal de Slack de toda la empresa, varias mujeres (incluyéndome a mí) la aprovecharon y expresaron su gratitud por la política.
Revisa el manual de su empresa o programa una reunión rápida con Recursos Humanos para refrescarte. En una próxima reunión de equipo, brinda una breve descripción general de los beneficios de la organización y anima a los miembros de tu equipo a aprovecharlos al máximo. Es posible que desees resaltar específicamente los beneficios de salud financiera y mental, las políticas de vacaciones o las opciones de trabajo flexibles. Comienza diciendo algo como "Sé que ha sido un momento estresante y la incertidumbre es alta, por lo que quiero resaltar algunos programas y beneficios que ofrece nuestra compañía que pueden ayudarlo a sentirse mejor".
Ayuda a tu equipo a decir que no. Preserva la salud mental de su equipo interviniendo para proteger su tiempo. Establece expectativas claras y razonables, y respalde sus informes cuando rechacen solicitudes no urgentes.
También puede buscar formas de obtener más visibilidad de todo lo que se les pide que hagan, y tratar de establecer barreras amistosas. Por ejemplo, cuando me enteré de que mi equipo estaba abrumado con las solicitudes de ventas, creé un breve formulario y aconsejé a mis informes que indicaran a todos los solicitantes que lo completaran para comenzar el proceso. Esto sirvió para tres funciones: (1) Me permitió comprender mejor en qué se estaba metiendo a mi equipo, (2) pude ayudar a mis informes a priorizar o decir no según fuera necesario, y (3) redujo la cantidad de solicitudes, porque pocas la gente realmente llenó el formulario.
La incertidumbre genera ansiedad, y aunque los gerentes no pueden chasquear los dedos y mágicamente hacer que todo encaje perfectamente en su lugar, pueden tomar medidas para ayudar a sus equipos a sentirse más empoderados, apoyados y capaces de tener éxito. Ofrecer a los miembros del equipo oportunidades de crecimiento personalmente significativas y ayudarlos a lograr ganancias rápidas puede restaurar su sentido de control y motivación. Crear transparencia en torno a los cambios y actualizaciones, o explicar por qué aún no se ha anunciado una decisión, puede restaurar la confianza de los empleados.
Y ayudar a las personas a invertir en su bienestar y establecer límites saludables puede facilitarles la tarea de capear las tormentas en el lugar de trabajo.
Fuente: MIT Sloan Management Review, Liz Fosslien.
SOBRE EL AUTOR
Liz Fosslien ( @fosslien ) es experta en emociones en el trabajo y coautora e ilustradora del éxito de ventas de The Wall Street Journal No Hard Feelings: The Secret Power of Embracing Emotion at Work (Portafolio, 2019) y Big Feelings: How to Be Okay When Las cosas no están bien (Portafolio, 2022). También forma parte del equipo de liderazgo de Team Anywhere de Atlassian y anteriormente se desempeñó como jefa de contenido y comunicaciones en Humu.