Pactos de adaptabilidad laboral

La demanda por mayor adaptabilidad laboral planteda por el empresariado, recientemente aprobada en la Cámara de Diputados - quienes haciéndose eco de las palabras del Ministro de Hacienda Rodrigo Valdès: “la adaptabilidad es un elemento importante de cautelar para el balance que necesita este proyecto”, estableció que el quorum mínimo de sindicalización para su negociación sería de un 30% sin gradualidad; este punto, no representa la posición la CUT y de quienes defienden el proyecto de reforma bajo su concepción inicial, esto es, que pueda negociarse solo en empresas que cuenten con una afiliación sindical de 65% para el primer año de promulgada la reforma, 55% en el segundo, 40% en el tercero, y 30% en règimen.

El Mercurio de hoy, destaca que sólo 7 países de la OCDE tienen tasas de afiliación sindical superiores a un 30%.

Pero,

• ¿De que se tratan los pactos de la adaptabilidad laboral?

• ¿Cuáles son los objetivos contenidos de la propuesta en la reforma laboral?

• ¿Porqué el mundo sindical disiente del que se faciliten estas negociaciones?

En lo sustantivo, los puntos relativos a negociación de pactos de adaptabilidad contenidos en la reforma laboral, son los siguientes:

• Adecuar la jornada de trabajo a las fluctuaciones de la actividad productiva.

El pacto supone la distribución irregular de la jornada diaria, sin alterar las reglas de distribución semanal de la jornada de trabajo vigente, en 5 o en 6 días. Pudiendo existir días, semanas, meses o períodos en el año en que se trabajará más y otros menos, lo que conlleva al mantenimiento de un «banco de horas» anual.

• Flexibilizar la norma que fija límites inamovibles a la duración de la jornada diaria y semanal.

Se consideran límites máximos de 12 horas diarias de trabajo distribuidos en 5 o 6 días, ciclos máximos de 9 días continuos con 3 de descanso y descansos dentro de la jornada.

• Horas extraordinarias.

La propuesta dispone que los pactos de adaptabilidad contemplen un tope anual de horas extraordinarias («banco de horas extras»). Estas operarían una vez agotado el banco de horas ordinarias, o cuando el sistema de jornada implementado lo permita.

• Compensación de horas de descanso en caso de término de la relación laboral.

Los pactos han de contemplar, en caso de término de la relación laboral (despidos o contratos de trabajo de duración inferior a un año, la compensación proporcional de los días u horas de descanso contemplados en el respectivo período anual que sirve de referencia, en forma similar al pago del feriado proporcional.

¿Cuál es la objeción del mundo Sindical a este respecto?

Una de las principales demandas del mundo sindical es que se elimine del proyecto de ley el Título VI “de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo”, que permite a empleadores y sindicatos acordar dentro o fuera de la negociación colectiva jornadas excepcionales de trabajo y descanso, bancos de horas extras y jornadas pasivas. Para el mundo sindical, su eliminación tienen bases más profundas: afecta derechos que bajo la legislación vigente son irrenunciables, flexibilizando aún más las normas sobre jornada laboral, constituyendo una fuente de mayor precariedad laboral.

• Jornadas excepcionales de trabajo

El proyecto de ley permite que empleador y sindicatos pacten turnos de trabajo de hasta 12 horas diarias y que las 45 horas semanales se distribuyan en más de 6 días (sin día de descanso semanal). Si bien en la actualidad es posible establecer jornadas de trabajo similares, la ley vigente exige que sean autorizadas por el Director del Trabajo, quien solo puede hacerlo a través de resolución fundada - cuando las características especiales del trabajo así lo justifiquen, y se constate que las condiciones de higiene y seguridad sean adecuadas. Exigencias que el proyecto de ley no considera; de este modo, el proyecto del gobierno permite que empresas y sindicatos acuerden extender las jornadas excepcionales a todo tipo de faenas, cualesquiera sean la naturaleza del servicio y las condiciones de trabajo, sin otra consideración que el simple acuerdo de las partes. Esto último es altamente sensible ante la importancia que el bono de término ha cobrado en las negociaciones colectivas.

• Pactos de horas extraordinarias

El proyecto permite que empresas y sindicatos acuerden bancos de horas extra trimestrales (72 horas), semestrales (144 horas) y anuales (288 horas) a realizarse por cada trabajador, y en el caso de los sindicatos de trabajadores transitorios, eventuales o de temporada, que se pacten bancos de hasta 15 horas extra semanales. Todo ello sin necesidad de pacto individual de horas extras ni sujeción al límite de 2 horas que la ley vigente permite trabajar diariamente (se puede trabajar sobretiempo hasta completar 12 horas de trabajo).

• Pactos sobre tiempo de preparación para el trabajo y jornadas pasivas

Actualmente el tiempo destinado a cambio de vestuario, aseo personal, traslado, aclimatación u otros se considera “jornada pasiva”, por lo tanto se imputan a la jornada de trabajo semanal de 45 horas. Esto significa que si una persona trabaja de lunes a sábado y destina media hora a cambio de vestuario y aseo personal, debería prestar servicios efectivos 7 horas al día (42 horas a la semana); la media hora diaria (3 horas semanales) es parte de la jornada de trabajo y se paga como efectivamente trabajadas. Sin embargo, el proyecto de ley establece que estos períodos de tiempo no serán imputables a la jornada de trabajo (serán parte de las 45 horas semanales) y se podrán compensar en dinero (pagarse como horas extras). En la práctica se aumenta la jornada de trabajo.

• ¿Duplicidad normativa en jornadas excepcionales?

El proyecto original daba a entender que los pactos de adaptabilidad solo podían acordarse en la negociación colectiva. En las indicaciones presentadas por el gobierno el día 13 de abril se precisó que podían pactarse dentro o fuera de la negociación colectiva. Sin embargo, el proyecto no elimina el inciso sexto del artículo 38 del Código del Trabajo (norma vigente sobre autorización de jornadas excepcionales por parte del Director del Trabajo), lo que causa incertidumbre acerca de cómo se compatibiliza con las nuevas normas sobre pactos de adaptabilidad: ¿se entiende derogada? ¿se complementan?

Fuentes: Prosindical, El Mercurio