Aumentando el poder adquisitivo de sus empleados.
En momentos de crisis nuestros empleados se preocuparán más por el dinero, ya que la economía presiona día a día sus bolsillos, y las exigencias son cada vez mayores. Sin embargo, muchas organizaciones orientan sus esfuerzos a dar incentivos generales - sin mayor análisis de sus colectivos, los que poco aportan al empleado y familia.
Una de las estrategias con que cuentan las empresas, a partir de su poder de negociación colectivo, es hacer uso de alianzas estratégicas, a objeto de “abaratar” el costo de la vida de sus trabajadores - mejorando así el poder adquisitivo del salario que devengan por su labor.
Si la energía y recursos de los empleadores fuesen invertidos en soluciones y beneficios cuyo impacto inmediato sea percibido en el bolsillo del empleado, se minimizaría el riesgo de insatisfacción por compensación.
¿Qué podemos hacer al respecto?
Lo primero que recomendamos en Benezoom, es generar un adecuado diagnóstico acerca del actual parque de compensaciones y beneficios de cada compañía- a partir de la realidad de su colectivo.
Ya hemos conversado acerca de la actual convivencia de tres generaciones al interior de nuestras organizaciones (“Compensación Consciente: la llave para retener a los sensibles Millennials)”, y es evidente que cada una de estas generaciones (Baby Boomers, X, Y) tiene necesidades completamente diferentes, consecuentes con una etapa muy diferente en sus ciclos de vida.
Esto no significa, que no existan beneficios genéricos que pueden ser transversales a todos: por ejemplo, un seguro complementario de salud, pero es evidente que las características de cada plan deben ajustarse a las características individuales de los miembros del colectivo, ya que un plan “urbe et orbi” no les representará, no les interesará, y por ende, no lo usarán.
Es muy factible que determinados problemas sean transversales a todos estos segmentos, como endeudamiento y salud; en materia de coberturas y previsión, probablemente los grupos más interesados en estos planes se encuentren el segmento de 35 años o más. También constituyen un factor determinante en la concepción de compensaciones y beneficios, las características de cada grupo familiar, particularmente, si hay hijos o padres a cargo del empleado.
En tiempos de contracción económica y alta inflación es muy probable que los temas de conversación del día sean lo caro que sale la compra mensual del supermercado, cuanto ha subido el transporte y las cuentas básicas, y que hay que ahorrar para épocas flacas.
Un hecho que hemos podido constatar empíricamente, es que existe un grupo no menor de empleados que se encuentra altamente endeudado y que por estos días no tiene acceso al mercado formal; este fenómeno les produce niveles de angustia y ansiedad crecientes– dado el importante número de acreedores que tienen - sin encontrar salidas razonables a este paulatino deterioro y riesgo personal/familiar.
Otro aspecto que se sincera lamentablemente en temporadas de actividad económica contractiva, es el bajo nivel de coberturas que las familias poseen para enfrentar eventos de alto impacto económico y catastróficos. Esta condición de precariedad financiera de apoyo, se transmite con rapidez a las familias, ya que para enfrentarlas deben recurrir a nuevo endeudamiento de corto plazo, caro y mal estructurado; ejemplos concretos en esta materia tienen que ver con la desalineación de muchos planes de salud con la realidad de los empleados y su conformación familiar, seguros de desempleo frente a la pérdida de ingreso de fuente principal, coberturas de accidentabilidad y asistencia para independientes, entre otros.
El primer seguro que toda empresa debiese ofrecer a sus empleados es el Seguro Complementario de Salud, dado el impacto que tiene el “gasto de bolsillo” para sus empleados. Sin embargo, es fundamental el entender bien las características del colectivo empresa, de manera de escoger un plan que en lo general y en lo particular, contenga coberturas y servicios que interpreten a cabalidad las necesidades de este colectivo y no un plan estándar de bajo valor agregado.
Por todas estas razones, a continuación presentamos tres acciones que las empresas pueden implementar hoy para sus empleados - bajo el marco de un programa que contenga todos los procesos necesarios para definirlos como “socialmente responsables”. Estos, son básicamente tres:
1.- Programa de reestructuración financiera.
2.- Seguro complementario de salud.
3.- Beneficios para el bolsillo empleado y familia.
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