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ROI de compromiso empleados

Actualizado: ene 22


¿Cómo medir el retorno de inversión en iniciativas para el compromiso de empleados?

Lo que necesita saber:

  • Medir el retorno de la inversión (ROI) de iniciativas para motivar el compromiso de empleados, debe ir mucho más allá que ocasionalmente llevar a cabo una encuesta de satisfacción.

  • Indicadores clave acerca del desempeño de empleados, rotación, estadísticas de ausentismo, entrevistas de salida, retroalimentación de clientes, evidencia de colaboración y compromiso de empleados; todas estas mediciones pueden ser valiosas.

  • El proceso necesita ser construido en torno a la confianza y el diálogo genuino, más que hacerlo solo por cumplir.

Algo menos de un 30% de los empleadores utiliza analíticas para calcular el costo, impacto y el retorno de la inversión (ROI) de la estructura de compensación y beneficios en su organización, según la investigación realizada por “Employee Benefits for Equiniti” publicada en Septiembre.

Estos hallazgos, a partir de una encuesta a más de 200 empleadores, son curiosos, si no, algo deprimentes; esto, ya que muchos profesionales de RR.HH. dicen que los buenos datos y análisis son una de las principales formas de entender y habilitar el compromiso de empleados dentro de sus organizaciones.

Midiendo el compromiso.

Entonces, ¿por qué esta incoherencia?

Más ampliamente,

¿Cómo pueden los empleadores utilizar los datos y la analítica para medir el ROI de sus iniciativas de compromiso de sus empleados y medir están afectando sus resultados, para bien o para mal?

Yves Duhaldeborde, director de Willis Towers Watson, dice: "muchos empleadores no saben cómo medir el compromiso o cómo hacerlo bien. Algunos empleadores sacan lo mejor de los datos que obtienen, pero no todos.

"Si bien se llevan a cabo encuestas, y aun cuando la tecnología puede facilitar la información a nivel de empleados, a menudo se omiten aspectos básicos; por ejemplo, si los empleadores están realmente escuchando a sus empleados y haciendo un seguimiento con un claro propósito.

Adi Reed, jefe de compromiso y reconocimiento para empleados en Avinity, añade: "a menudo el área de RRHH tiene las manos atadas; se les dice que las encuestas son basura y que tienen que hacer "algo" al respecto. Entonces surge un plan, sólo para que el negocio pueda decir, 'esto nos está costando demasiado dinero'.

Y a menudo RRHH no tiene el poder de obtener la data que desea.”

Data.

¿De qué clase de datos estamos hablando?

Dado que el compromiso de los empleados es una aspecto notoriamente difícil de medir, y mucho menos determinar si ha cambiado,

¿Qué datos nos pueden apoyar a analizar como aumentar el compromiso de nuestros empleados?

La mejor respuesta parece ser: cualquier conjunto de datos que mejor refleje lo que el compromiso significa al interior de una organización.

"Es cualquier cosa que entregue al empleador una idea de lo que sus empleados desean o experimentan, y si están satisfechos con sus oportunidades", dice Duhaldeborde; el desempeño de sus empleados, KPIs, los resultados de una encuesta de compromiso, estadísticas de ausentismo o comentarios de entrevistas de salida.

También la retroalimentación de clientes, los resultados del comprador fantasma, generación de ideas, número de unidades producidas, horas extras, o participación de empleados en iniciativas de beneficios, capacitación o bienestar.

"Lo que realmente importa son los números: si la organización está aumentando los beneficios, reduciendo las pérdidas o mejorando la productividad", dice Reed.

"Así que los empleadores necesitan es mirar las estadísticas relacionadas con esta evidencia. Por ejemplo, la rotación del personal y/o el costo de reemplazo, la satisfacción del cliente o la evaluación de marca y la lealtad.

La mayoría de los equipos de recursos humanos están tratando con múltiples sistemas de datos que a menudo no coinciden o hablan entre sí. Por lo tanto, estos equipos requieren dar un paso atrás y trabajar juntos.”

Retroalimentación de empleados.

Para obtener una retroalimentación honesta, los empleados tienen que confiar que cualquier dato utilizado es anónimo y seguro, dice Andy Weston, director de ventas de “Engagement Multiplier”.

"Muchas compañías nos comentan que han llevado a cabo encuestas anuales y les pareció una pérdida de tiempo debido al tiempo que tardan en recuperar los datos y perfeccionarlos."

Sus programas, por el contrario, realiza rápidas encuestas de empleados - cada 90 días, basadas en un conjunto de preguntas focalizadas en las actitudes hacia líderes y el compromiso con la visión organizacional. Los resultados de la evaluación están disponibles rápidamente, y el empleador es capaz de compartir los resultados con cada persona en el negocio. Los empleados también pueden mirar su propio informe de compromiso personal. "

Se trata de ayudar a RRHH a ser más transformacional y menos transaccional; se trata de saber mejor en qué áreas centrarse y cuáles no son un problema ", explica Weston.

Compromiso y última línea.

Por último,

¿Qué pasa con la capacidad de mostrar cómo las iniciativas de compromiso de los empleados afectan la última línea del negocio?

Katharine Moxham, portavoz del Grupo de Desarrollo de Riesgo (Grid), dice: "Medir el compromiso de los empleados (ROI) es muy difícil y lo que generalmente encontramos es que los empleadores simplemente deciden utilizar otras medidas más allá de la monetaria.

"La frecuencia de uso de los beneficios de la compañía puede ser una medida útil, especialmente en relación a aquellos que apoyan el producto principal, por ejemplo la adopción de las herramientas de apoyo como asesoramiento jurídico, a menudo amarrado a los productos de riesgo de grupo."

El ROI en la última línea es aún muy difuso, pero muchos empleadores se centran en el aspecto más amplio del compromiso, dice Anna Spender - director de Psyon Insights, analítica de datos y división actuarial de Punter Southall Salud y Protección. "Hay mucho sobre el compromiso que es intangible, pero hay mucho que es tangible también."

Por lo tanto, es importante que los empleadores recuerden que al poner una iniciativa en marcha, especialmente si es a través de un proveedor externo, necesitan tener una conversación sobre los datos por adelantado.

Necesitan ser claros sobre lo que quieren ver o averiguar. Sólo entonces podrán aplicar esto a objetivos específicos como identificar el ROI de sus iniciativas de compromiso para empleados.

Fuente: Employee Benefits. "How to gauge a return on investment on employee engagement initiatives". Nic Paton, 03 Octubre, 2017


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