Bienestar y Compensación Total.

Actualizado: 23 may


Hoy en día nadie duda acerca de la importancia de entregar beneficios para sus trabajadores. La pregunta es: ¿cuáles?


En el artículo: "El conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados", mencionamos que las empresas que no aborden el conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados corren el riesgo de perder más empleados debido a la Gran Renuncia.


Una vez más, el enfoque de Compensación Total en el marco de un contexto post pandemia, representa una aproximación holística apropiada para ayudar a resolver el conflicto enunciado.


1.- El paradigma de: "lo que saco".

Hemos advertido, reiteradamente, que el problema del excesivo énfasis en centrar nuestros esfuerzos en el sueldo líquido contiene un problema de construcción severo con fundamentos extremadamente cortoplacistas; superfluo como articulador de compromisos de largo plazo, y nocivo desde una perspectiva de educación financiera y estructura de endeudamiento sostenible.


El "facilismo"de "fíjese solo en la cuota", el D*P como herramienta de recaudación para instituciones crediticias - en exceso una pérdida notable del sueldo líquido, tanto como la mecánica de ratio crediticio de "tantas veces el sueldo líquido", han sobre exaltado esta mirada cortoplacista y facilista; con relevantes falencias al momento de explicitar una oferta de valor integral - y proponer una auténtica mirada integral para trabajador (a) y familia.


Lo que ha llevado a una enorme cantidad de trabajadores (as) a ubicar su vista, foco y mente en la última línea de su liquidación de sueldo; y que, con justa razón, contestan a la pregunta de cuánto ganan: "lo que saco" ...

2.- El miedo a comunicar y retroalimentarnos.

Muchas organizaciones evitan hacer preguntas sobre el bienestar y el agotamiento de los empleados por la sencilla razón de que no quieren la respuesta. Melissa Swift, líder de transformación de EE. UU. en la empresa de gestión de activos Mercer.

En " "Conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados" se definen tres acciones que pueden minimizar el potencial de interrupción.

  1. Comunicar a los empleados por qué se recopilan los datos de actividad.

  2. Poner los datos en manos de los empleados.

  3. Asegurarse de que las discusiones sobre la actividad de los empleados y los resultados comerciales ocurran al mismo tiempo.


Desde nuestra propia experiencia relevando aspectos de compensación total y propuesta de valor para diversas compañías, las que tienen como eje de valor el disponer abiertamente a sus trabajadores (as) de la compensación total que estas les otorgan, surge rápidamente un "warning" de los asesores legales / laborales, en cuanto esta transparencia generaría el riesgo de "sentar un precedente" acerca de beneficios que posteriormente podrían ser reclamados por los mismo trabajadores (as). Lo que en la práctica es tan absurdo como ofrecer una garantía de calidad a consumidores en letra ilegible, de manera que no se vuelva un pasivo contingente, que en la práctica es un derecho.


En la irreversible realidad de un país/mundo que cambió, el recurso de la letra chica y la asimetría de información hoy representa no solo un mal hábito, si no, un recurso pequeño y anticuado, que no da cuenta de los vertiginosos cambios que hemos experimentado durante estos últimos años.


Y a quienes sostengan esta añeja creencia de ventaja de negociación o poder, es importante recordarles una máxima que dice:


Las ideas dominantes de una sociedad cambian no porque los individuos alteren sus paradigmas, si no cuando se mueren las personas con ideas viejas y son reemplazadas por otras con ideas nuevas. Yuval Noah Harari.

No olvidar, que, para la mayor parte de organizaciones de cualquier tamaño, los millenials explican más de un 50% de sus dotaciones y los nativos digitales (Gen Z) crecen rápidamente.


Entonces,


¿Porque no hacer los cambios Hoy?


3.- Exacerbar la facilidad.

Si bien es cierto, la demanda de nuevas generaciones junto a una revolución tecnológica acelerada, alimentan la propuesta "make it easy" - tremendamente relevante desde la perspectiva de experiencia de usuario, las mejoras de un trabajador (a) / familia respecto de su bienestar y prosperidad siempre requieren de un genuino compromiso; desarrollado desde la disciplina y auténtica motivación por metodologías aprehensibles, repetibles y sustentables.


En este sentido, programas de bienestar que pretendan contar con impactos relevantes en la productividad de mediano plazo de una compañía, requieren del concurso y participación de todos, y fundamentalmente, de la alta gerencia.


Las herramientas TI como aplicativos de bienestar son imprescindibles - como herramientas; pero jamás podrán reemplazar el genuino compromiso de la alta dirección de la compañía por habilitar un cambio de cultura y hábitos tras este propósito; mucho menos, reemplazar la delegación intencionada de empoderamiento, estadios graduales de mayor confianza, y resultados de "abajo hacia arriba".


Una manera de potenciar el conjunto de beneficios de una compañía es comunicarlos con un propósito; atendiendo todas las perspectivas de cada uno de estos, pero fundamentalmente, complementándolos entre sí, para lograr una estrategia robusta e intencionada en temas de gran relevancia para los trabajadores. Al contrario, los beneficios entregados de manera aislada tendrán valor, pero su potencia se verá más diluida.

4.- Nuestra propuesta.

Comenzamos con un diagnóstico inicial acerca de las necesidades compañía, dolores que actualmente enfrentan y cuáles son los objetivos estratégicos de personas en el ámbito de bienestar.


Nuestra Cartola de Compensación Total les ayudará a hacer visible todos los elementos de compensación y beneficios de la empresa actuales. Luego, trabajaremos en la realineación desde la retroalimentación obtenida.


Todas estas actividades constituyen las fases de lo que denominamos: "Ciclo de Compensación Total", hasta la personalización de los elementos de compensación y beneficios y habilitación de "beneficios flexibles".


Al finalizar esta propuesta de valor, cada empleado (a) sentirá la propuesta de valor de la empresa como suya.


Ciclo de Compensación Total.


I. Visibilización:

- Diagnóstico preliminar.

- Cartola de Compensación Total.

- Evaluación.


II. Realineación:

- Dotación Estratégica.

- Reformulación C & B.

- ROI.


III. Personalización

- Inventario de C & B.

- Estrategia Comunicacional.

- Habilitación beneficios flexibles.


Ciclo de Compensación Total.


En la era del teletrabajo, altas tasas de inflación - poder adquisitivo menor, una propuesta de beneficios flexibles escogidos y priorizados por los mismos trabajadores de acuerdo con sus necesidades personales y/o familiares, es una tendencia que está posicionándose rápidamente, y que no tiene vuelta atrás.


Esta nueva tendencia refleja la importancia que representa para las empresas retener sus talentos y habilidades, dejando atrás beneficios paternalistas, rígidos y muchos de ellos carentes de valor en el actual contexto; más aún, cuando las compañías entienden que sus empleados y necesidades son heterogéneos y cambiantes, en un entorno cada vez menos previsible.






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