Bienestar y CompensaciĆ³n Total.
- armando bienestar
- 22 may 2022
- 4 Min. de lectura
Actualizado: 23 may 2022
Hoy en dĆa nadie duda acerca de la importancia de entregar beneficios para sus trabajadores. La pregunta es: ĀæcuĆ”les?
En el artĆculo: "El conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados", mencionamos que las empresas que no aborden el conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados corren el riesgo de perder mĆ”s empleados debido a la Gran Renuncia.
Una vez mĆ”s, el enfoque de CompensaciĆ³n Total en el marco de un contexto post pandemia, representa una aproximaciĆ³n holĆstica apropiada para ayudar a resolver el conflicto enunciado.
1.- El paradigma de: "lo que saco".
Hemos advertido, reiteradamente, que el problema del excesivo Ć©nfasis en centrar nuestros esfuerzos en el sueldo lĆquido contiene un problema de construcciĆ³n severo con fundamentos extremadamente cortoplacistas; superfluo como articulador de compromisos de largo plazo, y nocivo desde una perspectiva de educaciĆ³n financiera y estructura de endeudamiento sostenible.
El "facilismo"de "fĆjese solo en la cuota", el D*P como herramienta de recaudaciĆ³n para instituciones crediticias - en exceso una pĆ©rdida notable del sueldo lĆquido, tanto como la mecĆ”nica de ratio crediticio de "tantas veces el sueldo lĆquido", han sobre exaltado esta mirada cortoplacista y facilista; con relevantes falencias al momento de explicitar una oferta de valor integral - y proponer una autĆ©ntica mirada integral para trabajador (a) y familia.
Lo que ha llevado a una enorme cantidad de trabajadores (as) a ubicar su vista, foco y mente en la Ćŗltima lĆnea de su liquidaciĆ³n de sueldo; y que, con justa razĆ³n, contestan a la pregunta de cuĆ”nto ganan: "lo que saco" ...
2.- El miedo a comunicar y retroalimentarnos.
Muchas organizaciones evitan hacer preguntas sobre el bienestar y el agotamiento de los empleados por la sencilla razĆ³n de que no quieren la respuesta. Melissa Swift, lĆder de transformaciĆ³n de EE. UU. en la empresa de gestiĆ³n de activos Mercer.
En " "Conflicto entre la productividad y el bienestar de los empleados" se definen tres acciones que pueden minimizar el potencial de interrupciĆ³n.
Comunicar a los empleados por quƩ se recopilan los datos de actividad.
Poner los datos en manos de los empleados.
Asegurarse de que las discusiones sobre la actividad de los empleados y los resultados comerciales ocurran al mismo tiempo.
Desde nuestra propia experiencia relevando aspectos de compensaciĆ³n total y propuesta de valor para diversas compaƱĆas, las que tienen como eje de valor el disponer abiertamente a sus trabajadores (as) de la compensaciĆ³n total que estas les otorgan, surge rĆ”pidamente un "warning" de los asesores legales / laborales, en cuanto esta transparencia generarĆa el riesgo de "sentar un precedente" acerca de beneficios que posteriormente podrĆan ser reclamados por los mismo trabajadores (as). Lo que en la prĆ”ctica es tan absurdo como ofrecer una garantĆa de calidad a consumidores en letra ilegible, de manera que no se vuelva un pasivo contingente, que en la prĆ”ctica es un derecho.
En la irreversible realidad de un paĆs/mundo que cambiĆ³, el recurso de la letra chica y la asimetrĆa de informaciĆ³n hoy representa no solo un mal hĆ”bito, si no, un recurso pequeƱo y anticuado, que no da cuenta de los vertiginosos cambios que hemos experimentado durante estos Ćŗltimos aƱos.
Y a quienes sostengan esta aƱeja creencia de ventaja de negociaciĆ³n o poder, es importante recordarles una mĆ”xima que dice:
Las ideas dominantes de una sociedad cambian no porque los individuos alteren sus paradigmas, si no cuando se mueren las personas con ideas viejas y son reemplazadas por otras con ideas nuevas. Yuval Noah Harari.
No olvidar, que, para la mayor parte de organizaciones de cualquier tamaƱo, los millenials explican mƔs de un 50% de sus dotaciones y los nativos digitales (Gen Z) crecen rƔpidamente.
Entonces,
3.- Exacerbar la facilidad.
Si bien es cierto, la demanda de nuevas generaciones junto a una revoluciĆ³n tecnolĆ³gica acelerada, alimentan la propuesta "make it easy" - tremendamente relevante desde la perspectiva de experiencia de usuario, las mejoras de un trabajador (a) / familia respecto de su bienestar y prosperidad siempre requieren de un genuino compromiso; desarrollado desde la disciplina y autĆ©ntica motivaciĆ³n por metodologĆas aprehensibles, repetibles y sustentables.
En este sentido, programas de bienestar que pretendan contar con impactos relevantes en la productividad de mediano plazo de una compaƱĆa, requieren del concurso y participaciĆ³n de todos, y fundamentalmente, de la alta gerencia.
Las herramientas TI como aplicativos de bienestar son imprescindibles - como herramientas; pero jamĆ”s podrĆ”n reemplazar el genuino compromiso de la alta direcciĆ³n de la compaƱĆa por habilitar un cambio de cultura y hĆ”bitos tras este propĆ³sito; mucho menos, reemplazar la delegaciĆ³n intencionada de empoderamiento, estadios graduales de mayor confianza, y resultados de "abajo hacia arriba".
Una manera de potenciar el conjunto de beneficios de una compaƱĆa es comunicarlos con un propĆ³sito; atendiendo todas las perspectivas de cada uno de estos, pero fundamentalmente, complementĆ”ndolos entre sĆ, para lograr una estrategia robusta e intencionada en temas de gran relevancia para los trabajadores. Al contrario, los beneficios entregados de manera aislada tendrĆ”n valor, pero su potencia se verĆ” mĆ”s diluida.
4.- Nuestra propuesta.
Comenzamos con un diagnĆ³stico inicial acerca de las necesidades compaƱĆa, dolores que actualmente enfrentan y cuĆ”les son los objetivos estratĆ©gicos de personas en el Ć”mbito de bienestar.
Nuestra Cartola de CompensaciĆ³n Total les ayudarĆ” a hacer visible todos los elementos de compensaciĆ³n y beneficios de la empresa actuales. Luego, trabajaremos en la realineaciĆ³n desde la retroalimentaciĆ³n obtenida.
Todas estas actividades constituyen las fases de lo que denominamos: "Ciclo de CompensaciĆ³n Total", hasta la personalizaciĆ³n de los elementos de compensaciĆ³n y beneficios y habilitaciĆ³n de "beneficios flexibles".
Al finalizar esta propuesta de valor, cada empleado (a) sentirĆ” la propuesta de valor de la empresa como suya.
Ciclo de CompensaciĆ³n Total.
I. VisibilizaciĆ³n:
- DiagnĆ³stico preliminar.
- Cartola de CompensaciĆ³n Total.
- EvaluaciĆ³n.
II. RealineaciĆ³n:
- DotaciĆ³n EstratĆ©gica.
- ReformulaciĆ³n C & B.
- ROI.
III. PersonalizaciĆ³n
- Inventario de C & B.
- Estrategia Comunicacional.
- HabilitaciĆ³n beneficios flexibles.
Ciclo de CompensaciĆ³n Total.
En la era del teletrabajo, altas tasas de inflaciĆ³n - poder adquisitivo menor, una propuesta de beneficios flexibles escogidos y priorizados por los mismos trabajadores de acuerdo con sus necesidades personales y/o familiares, es una tendencia que estĆ” posicionĆ”ndose rĆ”pidamente, y que no tiene vuelta atrĆ”s.
Esta nueva tendencia refleja la importancia que representa para las empresas retener sus talentos y habilidades, dejando atrĆ”s beneficios paternalistas, rĆgidos y muchos de ellos carentes de valor en el actual contexto; mĆ”s aĆŗn, cuando las compaƱĆas entienden que sus empleados y necesidades son heterogĆ©neos y cambiantes, en un entorno cada vez menos previsible.